العمل عن بعد

لائحة فك الرموز

م.س: مرجع سابق

ص : صفحة

م ش : مدونة الشغل

ط : طبعة

عرف العالم في الآونة الأخيرة تطورا ملحوظا في مجال ابتكار و استعمال وسائل التكنولوجيا الحديثة في جميع المجالات ، و لعل أهمها قطاع الخدمات الذي يعتبر المجال الخصب لاعتماد هذه التكنولوجيا خاصة في وسائل الإنتاج ، إلى أن امتدت أثارها إلى جميع القطاعات ...

ونتيجة لهذه التطورات ،تغيرت وسائل الإنتاج داخل المقاولة نظرا لعدم قدرة الوسائل التقليدية للشغل على مواكبتها مما أدى إلى بروز نمط جديد من الشغل ، سواء فيما يتعلق بالوسائل المعتمدة في انجازه أو فيما يتعلق بالأجراء الذين يشرفون على تنفيذه آو فيما يخص ظروف تنفيذه التي أصبحت تختلف بشكل كبير على تنفيذ عقود الشغل التقليدية .

كل هذا افرز لنا ظهور أساليب جديدة أهمها تنفيذ الشغل عن بعد ، وهو ترجمة للكلمة الانجليزية" telework" وهي مكونة من مقطعين المقطع الأول" téle " وهي تعني عن بعد ، و المقطع الثاني "work" أي الشغل و عند اقترانهما يصبح المعنى( الشغل عن بعد ) ويعرف هذا التعبير في اللغة الفرنسية ب "télétravail".

ولم تكن بلادنا في منائ عن إكراهات ثورة الإعلام و الاتصال ، إذ جاء في الرسالة الملكية السامية حول العمل عن بعد[1] "... إن العمل ألبعدي كأسلوب جديد لتنظيم العمل يعكس بحق التطورات التي أفرزتها التكنولوجيا الحديثة للإعلام و التواصل ..."

ومما لا شك فيه ، إننا أصبحنا نعيش في ظل ثورة معلوماتية بديلة للثورة الصناعية ، التي يسرت الطريق نحو بزوغ أنماط جديدة للشغل ، تراجع معها التواجد المادي للأجير داخل المقاولة .

وقد ازداد الإقبال على الشغل عن بعد ، في ظل تنامي استخدام الانترنيت ، التي سهلت و بشكل كبير سبل التواصل بين الراغب في الشغل و المقاولات المشغلة في كل أنحاء العام ، مما أتاح لهم فرص الشغل لم تتأت لهم عن طريق الوسائل التقليدية ، وبدلك أضحت مكاتب افتراضية بدل مكاتب العمل التقليدية .

فظهور الشغل عن بعد ، احدث تحولات عميقة في المفاهيم المرتبطة بعلاقة الشغل ، إذ تلاشت مجموعة من المفاهيم التي شكلت إلى وقت قريب ركيزة تشريعات الشغل التي لم تتناسب و متطلبات عصر التكنولوجيا ،الأمر الذي يفرض توفير حماية للأجراء عن بعد ، في ظل تطورات وسائل الإعلام و الاتصال .

إن موضوع حماية الأجير في عقد الشغل عن بعد، تتجاذب مصالح متعارضة ثتمتل في حماية الأجراء من استخدام وسائل التكنولوجيا الحديثة في تنفيذ عقد الشغل عن بعد ، خاصة حماية حقوقهم الشخصية و المهنية ، و حق المشغل في تطوير مشروعه باعتماد وسائل إنتاج متطورة في تنفيذ عقود الشغل عن البعد في إطار ما يتمتع به من سلطة تنظيمية.

هل يمكن إعمال المقتضيات القانونية الواردة بمدونة الشغل الجديدة على العمل عن بعد ؟ و الاستعاضة عن عنصر الرقابة و التوجيه و الإشراف الذي يعد أساس عقد الشغل التقليدي برقابة و توجيه بطرق الاتصال الحديثة ؟ ومدى توفر المشرع المغربي في توفير حماية للأجير عن بعد؟

للإجابة على هذه الأسئلة الإشكالية نقترح عليكم تقسيم العرض إلى مبحثين ،نتناول في المبحث الأول ماهية العمل عن بعد ،على أن نخصص المبحث الثاني لحماية حقوق الأجير عن بعد

المبحث الأول: ماهية العمل عن بعد

يعتبر العمل عن بعد احد أهم إفرازات التقدم التكنولوجي للإعلام والاتصال في عالم الشغل, فهذه التحولات التقنية أرخت لعصر جديد سمح بتسهيل انجاز الشغل وتنظيمه في عالم افتراضي.

والشغل عن بعد يتطور باستمرار مما يصعب معه ضبط وإعطاء تعريف مانع جامع.إلى جانب صوره التي تساهم في هذه الصعوبة

وعليه سنحاول في هذا المبحث إبراز مفهوم الشغل عن بعد خصائصه واهم عناصره (المطلب الأول)على أن نتطرق إلى خصوصية إبرام و إنهاء عقد الشغل عن بعد(المطلب الثاني)

المطلب الأول: مفهوم الشغل عن بعد

إن اقتران الاتصالات مع المعلومات تمخض عنها تحول من التنقلات اليومية من المنزل إلى مكان الشغل إلى التنقلات الافتراضية.كما نتج عنها ميلاد مفهوم جديد أطلق عليه الشغل عن بعد هذا الأخير يتسم بمجموعة من الخصوصيات(الفقرة الأولى)كما أن لعقد الشغل عنصر مهم وهو عنصر التبعية(الفقرة الثانية)

الفقرة الأولى: تعريف الشغل عن بعد، و خصائصه

أولا: تعريف العمل عن بعد

أفرزت وسائل التكنولوجيا الحديثة للإعلام والاتصال أنماطا جديدة من العمل أهمها الشغل عن بعد الذي يتخذ أسماء عديدة ،كما أن هناك العديد من المصطلحات التي تدل على نفس المعنى مثل التنقل الالكتروني ،العمل من مسافة بعيدة العمل في المنزل من خلال الشبكات والعمل المرن[2].

وبالرجوع إلى القانون 99.65 المتعلق بمدونة الشغل يتبين أن المشرع المغربي لم يشر إلى مفهوم الشغل عن بعد حيث لا يوجد اي نص تنظيمي أو قانوني يشير إلى أسلوب الشغل عن بعد مما يستدعي معه البحث في رحاب التشريعات المقارنة قصد تحديد مفهوم الشغل عن بعد.

ويعد إطار الاتفاق الأوربي المؤرخ في 16 يوليو 2002 أول من تطرق إلى مفهوم العمل عن بعد وتنظيمه القانوني على مستوى الاتحاد الأوربي. إذ عرف الشغل عن بعد على انه (أسلوب التنظيم أو تنفيذ الشغل أو كليهما وذلك باستعمال وسائل التكنولوجيا الحديثة للإعلام والاتصال في إطار عقد الشغل وفي إطار العمل ويمكن أيضا انجاز العمل داخل الشغل وخارجها بشكل منتظم.

كما عرفت منظمة العمل الدولية الشغل عن بعد بأنه نظام عمل قائم في مكان بعيد عن المقر الرئيسي او مواقع الإنتاج إذ يكون الأجير في معزل عن الاتصال الشخصي مع باقي الأجراء الآخرين ،وتقوم التكنولوجيا الحديثة من خلاله تسهيل عملية الاتصال.

وعرفه الأستاذ Gérard brun بأنه ذلك العمل الذي يتم انجازه بواسطة استغلال تقنيات المواصلات والمعلومات من قبل الأجير أو مجموعة من الإجراء بعيدا عن مشغله.

و من خلال هذه التعارف يتضح أن الشغل عن بعد هو الشغل الذي يبتعد فيه مكان المقاولة عن مكان تنفيذ الأجير للعمل من خلال الوسائل الحديثة للإعلام والاتصال ويتضمن الشغل عن بعد وضعيتين هما:

-حالة العمل في محل يوجد فيه عدة أجراء مجتمعين ينتمون إلى نفس المؤسسة.

-حالة العمل في محل إقامة الأجير كليا أو جزئيا.

وعليه الشغل عن بعد يتسم بثلاث خصائص أساسية.الشغل الذي يفرق بين مكان المقاولة ومكان تنفيذ العمل واعتماد التكنولوجيا الحديثة للإعلام و الاتصال كوسيلة لتنفيذ العمل.ثم استحالة المراقبة المادية المباشرة للأجير.

ثانيا:خصائص عقد الشغل عن بعد

يقوم الشغل عن بعد على ضوابط ومفاهيم تختلف عما هو معمول به في الأحوال العادية لاسيما على مستوى مكان تنفيذ العمل ومراقبة هذا الأجير...

ولما كان عقد الشغل عن بعد يختلف عن عقد الشغل التقليدي كما ن الطبيعي أن يتميز بثلاثة خصائص أساسية:

(1)-البعد الذي يفرق بين مكان تواجد المقاولة المشغلة ومكان تنفيذ الشغل

(2)-استحالة المراقبة المادية المباشرة لنشاط الأجير من طرف المشغل

(3)-اعتماد وسائل الاتصال الحديثة في انجاز الشغل

1)-البعد الذي يفرق بين مكان تواجد المقاولة المشغلة ومكان تنفيذ الشغل:

إذا كنا لا نتصور في عقد الشغل التقليدي المقاولة كمكان لتنفيذ الأجير لعمله فاضحي من الطبيعي في خضم تطور وسائل الإعلام والاتصال الحديثة التي أصبح الشغل مجالا خصبا لأداء العمل من مكان يفرق ما بين المقاولة المشغلة ومكان تواجد الأجير عن بعد.

فالعمل عن بعد أدى إلى تلاشي مفهوم مكان المقاولة إذ حل محلها تعدد أمكنة العمل[3] وهو ما يبقى ينسجم والشغل عن بعد كنمط جديد في عالم الشغل

ويقوم الأجير بعد بتنفيذ عمله سواء بمنزله أو أي مكان يراه مناسبا له.وذلك لتحقيق مرونة واستقلالية أكثر في الشغل إذ امن إعاقة بدنية فيكون الشغل عن بعد حلا مناسبا لإدماج هذا الشخص الذي يوجد في وضعية صعبة في سوق الشغل الأجير يختار زمان ومكان الشغل خاصة إذا كان الأجير يعاني من إعاقة بدنية فيكون الشغل عن بعد حلا مناسبا لإدماج هذا الشخص الذي يوجد في حالة صعبة في السوق الشغل دون عناء التنقل إلى مكان الشغل وبالتالي أداء العمل بمنزله.

2:استحالة المراقبة المادية المباشرة لنشاط الأجير

إن تطور وسائل الإعلام والاتصال الحديثة ساهم في ظهور الشغل عن بعد كأسلوب حديث في أداء العمل وإذا كان قانون الشغل التقليدي مؤسس على التواجد الفعلي للأجير من طرف المشغل

على أرضية المقاولة الذي يسهل مسالة مراقبته ومدة عمله وجودة هذا العمل وتقدير مهاراته فان التقنيات الوسائل الإعلام قد ساهمت في استحالة المساهمة المادية المباشرة لنشاط الأجير من قبل الشغل نتيجة تباعد مقر المقاولة المشغلة على مكان أداء العمل.

إذن فالأصل أن تكون المراقبة مباشرة على نشاط الأجير من قبل المشغل وذلك من خلال التوجيه و الإشراف.غير أن ا تنفيذ الشغل عن طريق وسائل الاتصال الحديثة فرضت نمطا أخرا يتجلى في المراقبة غير المباشرة على نشاط الأجير الذي يعمل عن بعد.

3:اعتماد وسائل الاتصال و الإعلام في انجاز الشغل

ساعد انتشار وسائل الإعلام والاتصال على تقريب الحدود الجغرافيا. حيث ساهمت في تلبية حاجات الأفراد دون حاجة إلى تواجدهم المادي ومما لا شك فيه أن استخدام الحاسوب أضحى من السمات بل من الضروريات حسن التنظيم على مستوى روابط متعددة ويتضح من ذلك أن العالم بدا يتحرك بسرعة في اتجاه التكنولوجيا

ثالثا: صور عقد الشغل عن بعد وتأثيره على ظروف الشغل.

إن كان الشغل عن بعد يرتكز في تنفيذه على وسائل الإعلام و الاتصال الحديثة فانه يتخذ مجموعة من الصور (اا) لتنفيذ هذا العمل المنوط بالأجير المشتغل عن بعد.

فاعتماد هذه الوسائل أدى إلى إحلال التواصل الافتراضي بين الأجير و المشغل محل التواصل المادي المباشر مما أدى إلى تأثير الشغل عن بعد على ظروف العمل (ب)

ا):صور عقد الشغل عن بعد

وينطوي الشغل عن بعد على مجموعة من الصور إذ يتخذ أشكالا متعددة مثل الشغل عن بعد من خلال شبكة المقالة (أولا)الشغل عن بعد بالمنزل(ثانيا)الشغل في مراكز الاتصال

( ثالثا )و الشغل عن بعد المتنقل (رابعا).

1):الشغل عن بعد من خلال شبكة المقاولة

يعد الشغل عن بعد من خلال شبكة المقاولة إحدى صور الشغل عن بعد حيث تقوم المقاولة بإحداث مراكز تابعة لها وبعيدة عن مراكز الشغل التقليدية إذ يتم تشييد مراكز غالبا ما تكون قريبة من سكنى الأجراء تدعى بمراكز القرب.

علاوة على ذلك يمكن تخصيص وحدة داخل المقاولة وهي منفصلة عن المكان التقليدي الذي ينجز فيه لشغل بصفة اعتيادية اذ تتخصص هذه الوحدة للأجراء عن بعد عدة مزايا حيث تمكن من إعادة تنظيم الشغل دون الحاجة إلى تغيير الإجراء أو فصلهم كما أنها تستجيب لرغبات بعض الأجراء الذين يرغبون في الشغل بعيدا عن رتابة العمل في المقرات التقليدية داخل المقاولة.

2):الشغل عن بعد بالمنزل

إن التطور التكنولوجي لوسائل الإعلام و الاتصال مكن من إنشاء مكاتب عمل في أي مكان [4]ويعد المنزل أكثر التطبيقات للشغل عن بعد كما يتميز عن الشغل بالمنزل التقليدي الذي لا يتطلب لانجازه وسائل الاتصال و الإعلام.

وينبغي الإشارة إلى ان الشغل عن بعد لا يقتصر فقط على الأجراء الذين سينجزون عملهم بصفة كلية بالمنزل وإنما يعتمد أيضا إلى الجراء عن بعد بالمنزل الذين ينجزون الشغل بالمنزل وبمقر المقاولة حيث انه في بعض الحيان قد يلجا الأجير عن بعد إلى إتمام عمله بالمنزل بدلا من مقر المقاولة المشغلة خاصة إذا ما كان الشغل المكلف بتنفيذه يتطلب السرعة في التنفيذ وإذا كان هناك أصناف من الإجراء يؤدون عملهم بمنازلهم فهناك بعض الأجراء المستقلين الذين ينجزون عملهم لحسابهم الخاص وأجراء يعملون في إطار علاقة التبعية مع مشغلهم آذ هؤلاء يدخلون ضمن العمل التابع المأجور ويصعب في كثي من الحيان التمييز بين هاذين الصنفين خاصة بالنسبة لبعض الأجراء الذين يمارسون مهام يكثر استعمالها في المهن الحرة كالمؤلفين و المحامين.

3): الشغل في مراكز الاتصال

ويتجسد الشغل في مركز الاتصال في تشييد مراكز للعمل مجهزة بوسائل الاتصال الحديثة من قبل مقاولة أو عدة مقاولات إذ يشتغل الأجراء عن بعد في هذه المراكز بعيدا عن مقرات المقاولة .كما يمكن لهذه المراكز أن تضم مجموعة من الأجراء يشتغلون لحساب مقاولات مختلفة فيكون كل أجير في اتصال مع مشغله.

ويتم احدث هذه المراكز في الغالب قرب مقرات سكن الأجراء يشتغلون لحساب مقاولات مختلفة فيكون كل أجير في اتصال مع مشغله.

ويتم إحداث هذه المراكز في الغالب قرب مقرات سكن الأجراء ويسمى أيضا مراكز القرب أو مراكز الإحياء وذلك لتفادي التنقلات اليومية للإجراء وما يواكب ذلك من ارتفاع تكاليف التنقل وضياع أوقات الشغل.

وتوجد أشكال أخرى لهذه المراكز وهي معدة الكترونيا عادة ما تنشا في المناطق الريفية بأوروبا كأكواخ العمل عن بعد في بريطانيا.

4) الشغل عن بعد المتنقل

يتمظهر الشغل عن بعد المتنقل أو المرتحل في أداء الأجير للعمل في أي مكان وذلك باستعمال تقنية التليماتيكية إذ يكون الأجير المتنقل في ارتباط مباشر بمقر شركته أو عن طريق البريد الالكتروني.

ويتطلب الشغل عن بعد حواسب يدوية مجهزة بوسائل الاتصال الحديثة وكذا هواتف متنقلة وجهاز فاكس إلى غير ذلك من الأجهزة التي ترفق بالحاسوب اللازمة لانجاز الشغل.

الفقرة الثانية :ماهية التبعية في عقد الشغل عن بعد

إن لعلاقة التبعية أهمية بالغة باعتبارها أهم عنصر بين عناصر عقد الشغل ، وكدا باعتبارها مناط تميزه عن باقي العقود التي قد تلتبس به و باعتبارها كذلك مناط الاستفادة من أحكام تشريع الشغل.

ادا كانت مدونة الشغل – وكما كان عليه الأمر في القانون القديم – لم تعرف علاقة التبعية إلا أنها أشارت إلي هذا العنصر في المادة السادسة و دلك في معرض تعريفها للأجير و يمكن تعريفها بأنها خضوع الأجير لإشراف و رقابة و توجيه المشغل في المدة التي يكون العقد فيها مبرما بينهما.

فهي تعني من جهة حق المشغل في إصدار الأوامر و التعليمات و المراقبة اثناء تنفيذ العمل و ممارسة السلطة التأديبية عند الاقتضاء.

و ادا كانت كل هده السلط التي يتمتع بها المشغل و ممارستها بشكل مادي داخل المقاولة فما مدى ملاءمة التبعية التقليدية مع الشغل عن البعد ( اولا ) الدي يمارس عمله بعيدا عن اعين المشغل مما دفع الفقه الحديث الى التفكير في التبعية عن بعد (ثانيا) مادام المشغل يمكنه مراقبة الأجير من خلال و سائل الإعلام الحديثة .

اولا : مدى ملائمة التبعية التقليدية مع الشغل عن بعد

وتعد التبعية كأحد العناصر المميزة لعقد الشغل لهدا سنحاول الوقوف عند مدى ملائمة التبعية القانونية وكدا التبعية الاقتصادية في إطار الشغل عن بعد

التبعية القانونية

تعد التبعية عنصرا أساسيا في عقد الشغل ، و المميز له عن باقي العقود الأخرى إذ تعني خضوع احد المتعاقدين لإرادة و إشراف المتعاقد الأخر، فالأخر لا يباشر نشاطه بصفة مستقلة و إنما بوجود تبعية للمشغل الذي يعمل تحت راقبته و إشرافه [5].

عرفه بعض الفقه المغربي، إن التبعية القانونية هي خضوع الأجير أثناء قيامه بعمل الرقابة و إشراف رب العمل ،فالأجر يكون في الأصل ملزما بإتباع أوامر واحترام تعليماته المتعلقة بالعمل المطلوب منه، ما لم تكن مخالفة لمقتضيات العقد او القوانين الآمرة او القواعد المتعلقة بالنظام العام و الأخلاق الحميدة.

كما عرفها الاستاذ عبد اللطيف الخالفي بانها:" تبعية في اداء العمل و في تنفيذه تصبغ عقد الشغل بصفة عامة و بصفة خاصة تميز مركز الأجير عن مركز من يقوم بعمل مستقل، و يخضع فيه لتوجيه و إشراف و مراقبة من يجري لحسابه "

يتضح من خلال التعريف المشار إليها أن التبعية القانونية هي خضوع الأجير اثناء العمل للإدارة و إشراف توجيه المشغل لاوامره و نواهيه، مع إمكانية توقيع عقوبات على الاجير كلما خالف الأوامر الموجهة اليه .

وعليه سنحاول البحث عن مدى امكانية ملائمة عنصر التبعية القانونية مع عقد الشغل عن بعد على اعتبار ان هذا الاخير هو عمل مستقل لكون الشغل المنجز لا يمارس تحث اشراف و توجيه المشغل بشكل مباشر[6] .

وبالرجوع الى مدونة الشغل لم نجد تعريفا جامعا مانعا لعنصر التبعية رغم أهميتها كمعيار أساسي يعتمده القضاء في تمييز عقد الشغل عن باقي العقود الأخرى ، و ان كانت بعض الاشارات الواردة في المادة 6 من المدونة تبين ان المشرع لم يغفل وجود هذا العنصر في علاقة الشغل ، اذ تنص المادة على انه :" يعد أجيرا كل شخص التزم ببدل نشاطه المهني تحت تبعية مشغل واحد اوعدة مشغلين لقاء اجر اي كان نوعه وطريقة أدائه"

ويتضح ان المشرع أشار الى التبعية القانونية اذ [7] يلزم الأجير ببدل نشاطه تحت امرة المشغل اذ المشغل يؤخد بالتبعية القانونية كأصل لتطبيق قواعد قانون الشغل

وأمام التطور الحديث لوسائل الإعلام و الاتصال الذي ساهم في ظهور و تعدد أنماط الشغل كالشغل عن بعد ،وماله من خصوصيات كتباعد المقاولة المشغلة و مكان أداء الاجير لعمله [8]، فالسؤال الذي يطرح نفسه ، هو هل يمكن ملائمة عنصر التبعية القانونية و عقد الشغل عن بعد ؟

ولما كان المشرع المغربي يأخذ بالتبعية القانونية كمبدأ واكتساب صفة الأجير تتطلب الخضوع لسلطة المراقبة و الإشراف المباشرين للشغل فضلا على التواجد الفعلي داخل المقاولة [9] يمكن القول انه يستعصي علينا الاستعانة بالتبعية القانونية التي تحدت عنها المشرع نظرا لخصوصية عقد الشغل عن بعد الذي يرتكز على تنفيذ الشغل عن بعد دون الحضور الفعلي داخل المقاولة .

ونظرا لصعوبة الاعتماد على عنصر التبعية القانونية لتكييف عقد الشغل عن بعد، هل يمكن الاستناذ على التبعية الاقتصادية في تكييف عقد الشغل عن بعد قياسا عن العامل المنزلي ؟

التبيعية الاقتصادية

ان التطور الحاصل في عالم الشغل عامة و علاقة الشغل الخاصة ، ادى الى قصور التبعية القانونية في تكييف عقد الشغل فبفعل تعدد الخدمات وتطور أنماط الشغل ادى الى تباعد العلاقة المباشرة بين المشغل و الاجير ، حيث برزت فئة اخرى من الأجراء كوسطاء بين المقاولة و زبنائها ، و الأجراء الذين يعملون بالمنازل .

و أمام هذه التغيرات أضحت التبعية القانونية عاجزة على استعاب التحولات الاقتصادية و الاجتماعية التي عرفتها علاقة الشغل، هذا مادفع الفقه الى التفكير في التبعية الاقتصادية حيث اول من نادى بها هو الفقيه الفرنسي كوش سنة 1913 [10] .

ويقصد بالتبعية الاقتصادية ان الاجير لا يخضع اتناء قيامه بعمله الى توجيه و إشراف و ادارة المشغل ، و انما يكفي القول بوجود عقد الشغل رغم غياب مظاهر الخضوع و الانصياع بمجرد قيام حاجة الأجير للاجر الذي يحصل عليه من طرف مشغله ، و اعتماده كمورد رزقه الرئيسي و الوحيد[11].

و في هذا الإطار نرى ان التبعية الاقتصادية لا يمكن الاستناذ اليها كما ذهب الى ذلك احد الباحثين [12] امام ظهور وسائل حديثة للاتصال عن بعد التي تمكن المشغل من مراقبة الأجير عن بعد و هو ما يطلق عليه الفقه الحديث بالتبعية عن بعد .

ولما كان عنصر التبيعية من العناصر المهمة و الجوهرية لعقد الشغل ، الذي يجب توافره حتى تخضع العلاقة التي ينظمها العقد لمدونة الشغل ، فان المشرع و مراعاة منه لظروف بعض الإجراء اكتفى بمجرد التبعية الاقتصادية ،ولعل اهم نموذج يوضح ذلك هم اجراء المنازل [13].

ومن خلال المادة الثامنة من مدونة الشغل ، نجد ان المشرع تطرق لتحديد صفة الأجير المنزلي حيث نص على انه : يعتبر اجراء مشغلين بمنازلهم في مدلول مدونة الشغل من توفر فيه الشرطان الاتنان:

1_ ان يعهد إليهم بصفة مباشرة او بواسطة الغير ان يؤدوا لقاء اجر شغلا لحساب مقاولة واحدة او عدة مقاولات مبينة في المادة الاولى .

2_ ان يشتغلوا اما فرادى او بمعية مساعد واحد و ازواجهم او ابنائهم غير المأجوري ،

هنا يمكن القول انه بتوافر الشرطين السابقين يعد الشخص اجيرا مشتغلا بمنزله ، و مستفيدا من مدونة الشغل ، و ذلك بصرف النظر عن وجود او انتقاء علاقة تبعية قانونية تربطه بمشغلهم و لا عن كون المحل الذي يعملون فيه و المعدات المستعملة ملكا لهم ام لا [14] لقد كان الاتجاه السائد ان الأجير المنزلي يعتبر أجيرا مستقلا مادام ان الشغل الذي ينجزه لا يتم تحث المراقبة المباشرة للمشغل لكن معظم التشريعات تدخلت لتضفي الحماية على هؤلاء الأجراء ، و أخضعتها الى قانون الشغل ، رغم عدم توفر التبعية القانونية

ويمكن القول ان النظام العمل المنزلي انشأ في الواقع لفائدة فئات محددة من الاجراء تنجز اعمالا بسيطة و ترتكز في اغلب الاحيان على الاعمال اليدوية.

وهذا ما نص عليه المشرع المغربي في تعريفه لهذه الفئات في ظهير 6 فبراير 1963 المتعلق بحوادث الشغل و الامراض المهنية [15].

ودهب الاستاد عبد الكريم الغالي الى القول : انه لا يمكن تصور نظام الأجير المستقل بالنسبة للمعلوماتي الذي يعمل عن بعد الا بالنسبة للأطر العليا ، نظرا لكون تميز علاقة شغل هؤلاء بتوفر عنصر التبعية المهنية ونظرا لكفاءتهم العليا و إجارتهم لخدماتهم لمؤسسات شغل مختلفة فانه يمكن القول ان الأطر توجد في وضعية الأجراء المستقلين ، وكل شخص يوجد في هذا الوضع و يشتغل بانتظام في تحضير برامج معلوماتية لمؤسستين او اكتر يعتبر مبدئيا اجيرا مستقلا بالنسبة لعدة مشغلين مختلفين في الوقت الذي يتم فيه التأكد من توافر شرط التبيعية لمفهومها المهني بالإضافة الى الكفاءة المهنية التي تتطلب الاستقلال في انجاز الشغل المعلوماتي [16]

نخلص انه يصعب الاستعانة بالمفاهيم المتعارف عليها في قانون الشغل سواء تعلق الامر بعلاقة التبعية القانونية او الاقتصادية التي تحدث عنها المشرع ، او بنظام الأجير المستقل او المنزلي الامر الذي يجرنا الى البحث عن حلول اخرى تمكن من تميز الاجير المستقل في اطار الشغل عن بعد و تراعي الموازنة بين حق المشغل في المراقبة بما يحقق مصالحة الاقتصادية و حق الاجير في التمتع من مزايا الحمائية التي تكلفها مدونة الشغل و امام صعوبة الاستعانة بالمعايير التٌقليدية لقانون الشغل للتكيف العلاقة التي تربط الاجير عن بعد بمشغله ، دفع الفقه الحديث الى البحث عن معايير حديثة تتلائم وعلاقة الأجير بالمشغل ، و يمكن تسميتها بالتبعية عن بعد

ثانيا :المفهوم الحديث للتبعية في عقد الشغل عن بعد

تضل المعاير التقليدية لقانون الشغل ، عاجزة عن تكييف العلاقة التي تربط الاجير عن بعد بمشغله، خاصة في ظل تطور الوسائل الحديثة للاتصال و الاعلام ، التي غزت كل الميادين عامة و عالم الشغل خاصة مما دفع الفقه الحديث الى البحث عن صيغ جديدة لملائمة هذه العلاقة الشغلية التي باثث تفرض نفسها مع تطور انماط الشغل .

وكما نعلم ان التبعية بمفهومها التقليدي جاءت في اطار ممارسة الشغل تحث مراقبة المشغل بالاعتماد على مبدأ التدرج الإداري ، حيث ان تحقيق هذا المبتغى تفرض وجود رؤساء و مرؤوسين[17] .

الى جانب المراقبة و الإشراف بشكل مباشر على نشاط الأجير من قبل مشغله ، فالمراقبة المباشرة للاجير من قبل من هم اعلى درجة منهم في الشغل _ الرؤساء_ تبدوا ضرورية لتوفر عنصر التبعية و اكتساب صفة الاجير و هذا ما اكدته محكمة النقض الفرنسية في احد قراراتها .

وفي إطار الشغل عن بعد في علاقة التبعية توجد خلال تنفيذ الشغل عن طريق وسائل تكنولوجيا الحديثة للإعلام و الاتصال لان الأجير ليس اقل خضوعا لبعض التوجيهات مرتبطة بتنفيذ الشغل .

فمثلا المخترع المعلوماتي المرتبط بمقاولة معينة لا يمكن نقل او إرسال معايير قواعد الانشاء او البرمجة ، الا وفق الاتفاقات و دفتر التحملات مرخص به من قبل المقاولة و زبنائها فبالتالي نقول انه في مثل هده الحالات فعلاقة التبعية موجودة مادام ان هناك مراقبة بالمنتوج النهائي او الشبه النهائي من قبل المشغل ، هذه المراقبة تكون مقرونة بتوقيع الجزاء كلما اخل الأجير بالتعليمات المطلوبة او عدم تنفيذ العمل .

وتتخد التبعية عن بعد صور متعددة ، فالاجر عن بعد يبقى خاضعا لمشغله في العمل خلال اوقات تنفيذه لعمله ، ذلك بفضل التكنولوجيا الحديثة التي مكنت من تطوير آليات و اساليب للمراقبة المباشرة للعمل دون ان يتطلب الامر التواجد الفعلي و المادي للمشغل في مكان اداء الشغل ، فالعمل من خلال الشبكة المعلوماتية للمقاولة مكنت المشغل من مراقبة اوقات ونشاط الاجير عن بعد ، وهذا ما يجعل فكرة الاختلاف و الفرق بين أوقات و نشاط الاجير عن بعد يتلاشى شيئا فشيئا ، فالشغل من خلال شبكة المقاولة لا يختلف كثيرا عن العمل داخل مكاتب المقاولة رغم بعد المسافة .

و يتضح لنا ان التبعية القانونية بمفهومها الحديث ، تصلح ان تكون معيارا مهما يمكن الاستناذ اليه لتكييف علاقة الشغل عن بعد ، خاصة و ان مراقبة المشغل لنشاط الاجير تبقى ممكنة بفعل تطور الوسائل التقنية للمراقبة من جهة ، وكذا التوسع في مفهوم التبعية من جهة ثانية .

من بين الوسائل المعتمدة ايضا في المراقبة ، نجد تقنية المراقبة عبر شبكة الانترنيت التي تتم كذلك عن طريق برامج مدمجة في الحاسوب المركزي للمقاولة مرتبطة بالحاسوب الشخصي للاجير ، و بالتالي تضحى كتقنية للمراقبة عن طريق الفيديو .

واذا كانت وسائل الإعلام و الاتصال ،سهلت مراقبة نشاط الاجير عن بعد بما يحقق المصالح الاقتصادية للمشغل، فانها في المقابل خلقت مجموعة من الإشكالات القانونية، تتجلى في المخاطر التي تحويها خاصة فيما يتعلق باحترام الحياة الخاصة للاجير

المطلب الثاني: خصوصية إبرام عقد الشغل عن بعد و إنهاؤه

يعتبر عقد الشغل من العقود الرضائية و لا يلزم لقيامه أي شكل معين، اللهم في بعض الحالات التي نص فيها المشرع على ضرورة الكتابة كتشغيل الأجراء الأجانـب^{^[18]}

و عقد الشغل كغيره من العقود، لكي ينهض صحيحا منتجا لكافة آثاره لابد من توفره على جميع أركان العقد المنصوص عليها وفق القواعد العامة. غير أن عقد الشغل عن بعد يعرف بعض الخصوصيات نظرا لارتباطه بوسائل الاتصال الحديثة ( الفقرة الأولى ) و قد ظهرت ارتباطا بهذه الوسائل مجموعة من الأخطاء ذات الصبغة الجسيمة يمكن من خلالها إنهاء عقد الشغل عن بعد ( الفقرة الثانية )

الفقرة الأولى: خصوصيات أركان عقد الشغل عن بعد

يخضع عقد الشغل عن بعد للأركان المتطلبة في جميع العقود، غير أن وسائل الإعلام و الإتصال جعلت منه عقدا يتميز ببعض الخصوصيات في إبرامه و هذا ما سنبرزه كالآتي:

أولا: اعتماد و سائل إلكترونية لإبرام عقد الشغل عن بعد

يشهد العالم اليوم تطورا رقميا متسارعا على مستوى عدة مجالات، و لم يكن عالم الشغل في منأى عن هذه التطورات الحديثة لوسائل الإعلام و الاتصال. و بالنظر إلى هذه التحديات الكبرى التي باتت تفرضها الثورة الرقمية فقد سارعت أغلب التشريعات إلى ملائمة قوانينها مع هذا التطور. و المشرع المغربي شأنه في ذلك شأن باقي عمل على إصدار القانون 05-53^{^[19]} المتعلق بالتبادل الالكتروني للمعطيات القانونية المعدل و المتمم لقانون الالتزامات و العقود، و قد تضمن مجموعة من المحاور من بينها كيفية إبرام العقود الإلكترونية، و هذا ما يهمنا في هذا القانون. حيث إن وسائل الاتصال ليست وسائل جديدة للتعبير عن الإرادة، و إنما هي وسائل لإيصال هذه الأخيرة، فالحاسوب مثلا يتخذ فقط ما يرغب فيه الشخص.

و بالتالي فإن تقديم الخدمات أصبح نمطا من الأنماط الجديدة لعقد الشغل، التي انتشرت في العديد من البلدان^{^[20]} . فأصبح إبرام الصفقات يتم عبر وسائل الإتصال الحديثة و ذلك من أجل ترشيد طرق التمويل و التصرف^{^[21]} و كذلك ربحا للوقت.

و قد استثنى القانون 05-53 بعض التصرفات القانونية من نطاق تطبيقه، كما أن الفصل 3-65 من ق.ل.ع المتمم بموجب القانون 05-53 لم يعرف لنا العقد الالكتروني. لكن التشريع الاردني عرف في مادته الاولى من قانون المعاملات و التجارة الالكترونية العقد الالكتروني بأنه : " الاتفاق الذي يتم انعقاده بوسائل إلكترونية كليا أو جزئيا "^{^[22]}

فيما يرى الاستاذ مصطفى مالك أن هذا التعريف كان قاصرا، لأنه مع باقي التعاريف التي تصب في ننفس الاتجاه، لم تركز سوى على الوسيلة المستخدمة في ابرامه غير معيرة أي اهتمام لما ينبغي أن يرد بتعريف العقد الالكتروني من مكونات تفضي إلى صياغة خصوصيات تميزه عن العقد التقليدي. لذلك و تجاوزا لهذا القصور عرفه على أنه :" كل عقد يحرر على دعامة إلكترونية ،يتم بتلاقي العرض و القبول أو ينفذ كليا أو جزئيا على شبكة دولية للإتصال عن بعد عن طريق استعمال وسائل إلكترونية "^{^[23]}

هذا و لانعقاد عقد الشغل عن بعد لابد من توفير جميع الاركان الازمة لانعقاد أي عقد وفق العامة.

ثانيا : الرضاء و الاهلية في عقد الشغل عن بعد

يعد عقد الشغل عقدا رضائيا في الأصل ،أي أنه ينعقد بمجرد تبادل الرضا بين الطرفين و هذا ما نصت عليه صراحة الفقرة الاخيلرة من الفصل 723 من ق.ل.ع بقولها " وفي الحالتين ( أي إجارة الخدمة و إجارة الصنعة ) يتم العقد بتراضي الطرفين " ^{^[24]} و هذا ما أكدته كذلك الفقرة الاولى من المادة 15 من مدونة الشغل المغربية حيث نصت على: " تتوقف صحة عقد الشغل على الشروط المتعلقة بتراضي الطرفين ،و بأهليتهما للتعاقد ،و بمحل العقد ،و بسببه ،كما حددها ق.ل.ع ..."

فعقد الشغل الذي لا تتوفر فيه شروط صحة انعقاده كان معرضا للبطلان ،كما يقع باطلا أيضا كلما كان مخالفا في اتفاق طرفيه لما يقرره أو يفرضه القانون^{^[25]} .

و نظرا لخصوصية عقد الشغل عن بعد فإنه سنحاول التركيز على ركنين فقط هما الرضا و الأهلية دون المحل و السبب نظرا للإشكالات التي يطرحها هذين الركنين في ما يتعلق بعقد الشغل عن بعد

الرضا في عقد الشغل عن بعد:

يتم التعبير عن الارادة في النظرية العامة للعقود وفق أشكال مختلفة تتمثل في الكتابة و الاشارة و القول ... فبهذه الاشكال التقليدية يصدر التعبير عن الايجاب أو القبول ،و بها يتم التعاقد عند تطابقهما. لكن التطور التكنولوجي حمل إلى المتعاقدين أشكالا جديدة للتعبير عن الارادة تجسدت في العديد من الوسائل الالكترونية كالبريد الالكتروني و مواقع الويب و غرف المشاهدة و المحادثة و غيرها.

و يتجلى الشغل عن بعد في إنجاز جزء من العملية أو كلها أو تقديم بعض الخدمات خارج نطاق المؤسسة أو المقاولة.

ففيما يتعلق بالايجاب الالكتروني فإن المشرع الغربي لم يعرف هذا النوع من الايجاب في القانون 05-53 لكن أشار إليه بمصطلح العرض و يختلف العرض في العقد الالكتروني عن الايجاب في العقد التقليدي من حيث الوسيلة المستعملة. و الرضا لا يتم إلا بتطابق الإرادتين أي اقتران الايجاب بالقبول و هكذا فقد جاء الشرع المغربي في الفصل 1-65 من ق.ل.ع المتمم بالقانون 05-53 جاء بنظرية جديدة و هي نظرية تأكيد استلام القبول حيث يصبح هنا عقد الشغل عن بعد ملزما للجانبين.

أما بخصوص مكان إبرام العقد فقد سكت المشرع المغربي عن هذا الامر مما يبقي المجال مفتوحا أمام إرادة الأطراف لاختيار القانون الواجب التطبيق و كذلك إما اللجوء إلى الوساطة أو التحكيم.

1- الاهلية في عقد الشغل عن بعد:

نص الفصل الثاني من ق.ل.ع على أن الاهلية ركن من أركان الالتزام.لكن إذا كان من السهل التثبت من الاهلية في عقود الشغل التقليدية فإن الامر من الصعوبة بمكان في عقود الشغل عن بعد، بل يزداد الامر خطورة عندما يكون الطرف المتعاقد معه شخصا أو موقعا وهميا لا وجود له عل الواقع. لذلك فقد تدخل المشرع المغربي من خلال القانون 05-53 و وضع قواعد لزرع الثقة في التعاقد عن بعد و الحيلولة جون هذه المعضلة التقنية التي يمكن أن تعرض مجموعة من المتعاملين بها إلى عقوبات أو خسائر. و هكذا فقد لجأ المشرع المغربي إلى وجود طرف ثالث محايد في العلاقة التعاقدية لضمان سلامة المعاملات عن طريق وسائل الاتصال الحديثة أسماه بمقدم خدمات المصادقة الالكترونية الذي فرض عليه القانون مجموعة من الالتزامات و من بينها الالتزام بالتحقق من أهلية و صفة مستلم الشهادة الالكترونية^{^[26]} .

و انطلاقا من مقتضيات الفقرة الاولى من المادة 15 من مدونة الشغل فإن عقد الشغل لا يكون صحيحا إلا إذا كان عاقديه متمتعين بأهلية الالتزام، و أمام مقتضيات المادة 143 من م.ش التي تسمح للحدث بالاشتغال عند بلوغه سن 15 سنة فقط فهل يمكن لهذا الحدث إبرام عقد شغل عن بعد؟

يميز الفقه المغربي^{^[27]} في هذه الحالة بين وضعين:

الوضع الاول: عندما لا يكون الحدث قد بلغ سن 15 سنة في هذه الحالة يعد العقد باطلا

الوضع الثاني: عندما يكون الحدث قد بلغ سن 15 سنة فإن هذا العقد الذي أبرمه هذا الحدث يكون صحيحا إذا أبرمه بمساعدة نائبه القانوني وفقا للفقرة الثانية من الفصل 725 من ق.ل.ع أما إذا أبرمه دون مساعدة نائبه القانوني فإن هذا التصرف يبقى قابلا للإبطال مع إمكانية تصحيحه بموافقة نائبه^{^[28]}.

الفقرة الثانية: قصور ضمانات إنهاء عقد الشغل عن بعد

إن أسباب إنهاء عقد الشغل متعددة و متنوعة، إذ ينتهي بانتهاء المدة المتفق عليها أو بانتهاء الشغل الذي أبرم العقد من أجله كما يمكن إنهاؤه بإرادة منفردة مع احترام أجل الإخطار...

و مع إبرام عقد الشغل عن بعد ظهرت مجموعة من الاخطاء الجديدة التي يمكن على إثرها إنهاء عقد الشغل عن بعد بطريقة مبررة ( أولا) إلا أن تعسف المشغل في ممارسة بعض الحقوق كتدخله في الحياة الخاصة للأجير وما يمكن أن ينتج عنه من إنهاء لهذا العقد يجعل هذا الإنهاء غير مبرر (ثانيا)

أولا: الانهاء المبرر لعقد الشغل عن بعد

إن إنهاء عقد الشغل قد يكون تأديبيا عندما يرتكب الأجير خطأ جسيما (1) كما قد يكون هذا الإنهاء لأسباب اقتصادية أو تكنولوجية (2)

1- طبيعة الاخطاء ذات الصبغة الجسيمة في عقد الشغل عن بعد

بداية لم يعرف المشرع الاجتماعي الخطأ الجسيم و أعطى فقط مجرد أمثلة عن الاخطاء الجسيمة في المادة 39 من م.ش ،و أمام غياب تعريف قانوني فقد عرفه القضاء المغربي بما يلي " هو الفعل الذي يجعل من غير الممكن الاحتفاظ بالعلاقة التعافدية و لو أثناء فترة الإخطار "^{^[29]} ،كما عرفته غرفة النقض الاجتماعية بفرنسا على أنه : " من المستحيل استمرار الشغل حتى تمام العقد "^{^[30]}

و يعد مجال العلاقات الشغلية من المجالات التي تعرف ارتكاب العديد من الهفوات و الأخطاء ،سواء أطرها القانون أو تغاضى عنها. و في ظل التطورات التكنولوجية و ما حملته من إعادة هيكلة المقاولة المشغلة سواء من خلال تجديد البنيات البنيات التحتية أو تجديد أدوات العمل ... كلها عوامل أثرت في مفهوم الخطأ الجسيم الذي يرتكب من طرف الأجير حيث رافقت هذا التطور التكنولوجي أخطاء تحمل طابعه.

و هكذا فإنه مع تطور مستوى وسائل الإعلام و الاتصال ،يظهر على أنه إلى حد ما تم تجاوز الاخطاء التقليدية المنصوص عليها في مدونة الشغل ،مثل رفض الاجير إنجاز شغل من اختصاصه و بدون مبرر ارتكاب جنحة ماسة بالشرف و الأمانة ... و ظهرت أخطاء أخرى مرتكبة من طرف الاجير مثل : تخزين معلومات شخصية في الحاسوب الخاص بالمقاولة ،عدم الاجابة عن المكالمات الهاتفية الموجهة من طرف المشغل نحو الاجير داخل أوقات العمل ،إرسال رسائل إلكترونية من أجهزة المقاولة ،سرقة المال المعلوماتي للمقاولة التي حلت محل سرقة الاموال أو الاشياء المادية العائدة ملكيتها للمقاولة المشغلة... و إفشاء الرمز أو الكود الذي حل محل إفشاء السر المهني.

وفي حكم لمحكمة النقض الفرنسية ^{^[31]} قضت بحق المشغل الذي فصل الأجير الذي استخدم هاتف المقاولة في أمور شخصية لا تتعلق بطبيعة شغله حيث تتلخص وقائع النازلة في كون الاجير مهمته هي تلقي أوامر البيع و الشراء في البورصة، و كان المشغل قد أعلن سلفا بأن المحادثات عبر الهاتف مراقبة ،و بعد سنة من الإخطار استخدم أحد الاجراء هاتف المقاولة المشغلة لمعرفة نتائج الانتخابات الرئاسية و مباريات كرة القدم ،فقضت محكمة النقض بأن الاجير ارتكب خطأ جسيما يبرر فصله.و بالتالي يتضح من خلال هذا القرار أن استعمال الهاتف في أمور شخصية مع علم الأجير بأن الهاتف مراقب من قبل المشغل يعتبر خطأ جسيما يبرر الفصل.

كما يضاف أيضا إلى قائمة الأخطاء الجسيمة في العمل عن بعد قيام الاجير بتخريب النظام المعلوماتي للمقاولة عن طريق استعمال الفيروسات مثلا ...

كما أنه في إطار التطور التكنولوجي الحاصل فقد ذهب القضاء الفرنسي إلى اعتبار التعليقات التي يدرجها الاجير على صفحته الخاصة في Facebook و التي تكون مسيئة للمشغل تقوم مقام الخطأ الجسيم.

إذن أمام ظهور أنماط جديدة من الاخطاء الجسيمة في الشغل عن بعد ،فما هي الضمانات التي منحها المشرع قبل فصله؟

لابد من الاشارة في البداية إلى أن الضمانات التي منحها المشرع للأجير بصفة عامة هي تنك النصوص عليها في المواد من 61 إلى 65 من م.ش و لعل أهمها هو منح فرصة للاجير قصد الاستماع إليه من طرف المشغل ،و كذلك تحرير محضر في الموضوع من قبل إدارة المقاولة يوقعه الطرفان و توجه نسخة منه إلى الاجير ثم ثم تبليغ قرار الفصل إلى الاجير مع ضرورة توجيه نسخة منه إلى مفتش الشغل.

و بالنظر إلى هذه الضمانات فإنه يبرز جليا أنه للإستفادة منها يجب أن يكون هناك تقارب نسبي بين مكان وجود المقاولة المشغلة و الاجير أما إذا كانت المسافة كبيرة فإنه يستعصي تطبيق هذه الضمانات و من بينها عدم إمكانية وقوف مفتش الشغل على ظروف العمل و التأكد من صحة الاخطاء المنسوبة للاجير.

و ينضاف إلى هذا أيضا أن وسائل الاثبات التقليدية أصبحت متجاوزة ،حيث يتعين مع هذا كله أن يعمل المشرع المغربي على المستوى التقني و الواقعي و ملائمة النصوص القانونية منع هذا التطور الحاصل.

2- الانهاء لاسباب اقتصادية

يعتبر الانهاء الاقتصادي النقطة الوحيدة التي أشار فيها المشرع إلى التطورات التكنولوجية كسبب من أسباب الفصل. و يعرف بعض الفقه^{^[32]} الاسباب التكنولوجية على أنها :" كل ما قد تعرفه أدوات و آليات العمل بل و أساليبه من تطور نتيجة الطفرة العلمية التي يعرفها العالم و التي قد يصعب على بعض الاجراء استيعابها أو مجاراتها مما قد يقتضي الاستغناء عنهم ،طالما ثبت عجزهم عن مواكبة التطور التكنولوجي..."

فمفهوم التطور التكنولوجي و إن لم يعرفه المشرع المغربي نكن استعماله للفظ العموم جعله يشمل أيضا تكنولوجيا المعلومات. و أكد المشرع المغربي على ضرورة التفاوض و الاستشارة مع ممثلي الاجراء قبل اللجوء إلى مسطرة الفصل تدارس الاجراءات الكفيلة أو التي من شأنها أن تحول دون الفصل أو على الاقل التخفيف من آثاره السلبية^{^[33]} بما في ذلك إمكانية إعادة الإدماج في مناصب شغل أخرى و في حال تعذر ذلك تطبيق مقتضيات المادة 71 من م.ش التي تعطي للأجراء المفصولين حق الاولوية في إعادة تشغيلهم وفق ما هو منصوص عليه في المادة 508 من م.ش متى تجاوزت المقاولة صعوبتها.

كما نصت المادة 2-432 L من مدونة الشغل الفرنسية على أن المشغل ملزم بإعادة تكييف أجرائه مع المستجدات التكنولوجية.

و بالتالي فإن معظم التشريعات أقرت للأجير حق إعادة الترتيب في وظائف أخرى داخل المقاولة من نفس الدرجة أو في درجة أقل في حال تعذر نفس الدرجة^{^[34]} و ذلك عن طريق تعديل بنود العقد. كما أقرت حق تكييف الاجير أي استفادته من تكوين ملائم مع المستجدات التي قد تطرأ على منصبه.

ومن كل ما سبق يتضح أن الاجير عن بعد يمكنه الاستفادة من هذه المقتضيات باعتبار أن باعتبار ان هذا الاخير لا يعبر في منزلة تختلف عن تلك التي يتمتع بها الاجير داخل المقاولة. لكن الصعوبة هنا تكمن في كيفية تطبيق هذه المقتضيات حيث يصعب في أحيان عديدة ضمان حق إعادة ترتيب الاجير عن بعد أو حق التكوين المستمر خصوصا عندما يكون الاجير في دولة أخرى.

ثانيا: الانهاء غير المبرر لعقد الشغل عن بعد

إذا كانت المادة 36 من م.ش قد نصت على بعض الاسباب التي لا يمكن أن تشكل تبريرا لفصل الأجير ،فإن التقنيات الحديثة للإعلام و الاتصال فتحت الباب لتصرفات عديدة تدخل ضمن المس بالحريات الشخصية للأجير و بحياته الخاصة ،و ذلك من خلال مراقبة الاجير باستعمال وسائل الرقابة الالكترونية. و بناء عليه فقد اعتبر القضاء الفرنسي أن فصل الجير يكون غير مبرر عندما يكون الشغل قد تحصل على صور لأجرائه بطرقة غير قانونية و بالتالي يعتبر معتديا على حياتهم الخاصة[35].

و من بين الأخطاء التي يمكن أن يرتكبها المشغل في حق الاجير ،و التي ظهرت أيضا مع تطور تكنولوجيا المعلومات ،اطلاعه على المعلومات الشخصية للاجير التي خزنها على حاسوب المقاولة متى كان ذلك غير ممنوع مسبقا أو الاطلاع على بريده الالكتروني ...و التي تم تصنيفها كتدخل في حياته الخاصة. و كذلك فصل الجير نتيجة عدم قبوله للعمل داخل المقاولة متى كان مكان العمل منصوصا عليه في العقد...

و بالتالي فإنه يمكن إضافة مثل هذه الأخطاء إلى تلك الواردة في المادة 40 من م.ش .

المبحث الثاني : الحماية القانونية للأجير في عقد الشغل عن بعد

المطلب الاول: حماية حقوق الاجير عن بعد

إن استعمال وسائل الإتصال الحديثة للإعلام والاتصال في عالم الشغل، واكبه ظهور مجموعة من التهديدات التي تلحق الاجراء عن بعد.هذا ما استوجب تدخل القانون والقضاء لوضع حماية لحقوق للاجير .

ولدراسة هذا المطلب والوقوف على بعض الاشكالات التي يطرحها سنتناول حماية الحقوق الفردية للاجير عن بعد (الفقرة الاولى)،ثم سنتطرق الى دور الاجهزة التمثيلية في حماية الأجير عن بعد(فقرة ثانية).

الفقرة الاولى:حماية الحقوق الفردية للاجير في عقد الشغل عن بعد

تتعدد مجالات التدخل في الحياة الخاصة للاجير، لاسيما مع تطور التكنولوجيا الحديثة ، مما يفرض تخصيص حماية قانونية لتأمين الحياة الخاصة ازاء نظام المعالجة الالية للمعطيات ذات الطابع الشخصي(اولا) الى جانب الرقابة التي اضحت افتراضية عن طريق تقنيات حديثة تهدد الحياة الخاصة للاجير أثناء استعمال المشغل لسلطته الرقابية (ثانيا)

اولا:حماية الحياة الخاصة ازاء نظام معالجة المعطيات ذات الطابع الشخصي

ان تنظيم استعمال وسائل الاتصال الحديثة بالنسبة للمقاولة يبقى امرا إلزاميا ويجب الاخد بعين الاعتبار احترام الحق في الحياة الخاصة للأجير عن بعد. هذا المفهوم الذي عرف تطورا نتيجة التأثير الكبير الذي احدثته الثورة المعلوماتية على حقوق وحريات الافراد ، خاصة الحق في احترام الحياة الخاصة، اذ سهلت التكنولوجيا الحديثة تهديد واختراق الحياة الخاصة [36]

ولعل من ابرز الصعوبات التي يطرحها مفهوم الحياة الخاصة للأجير، تلك الصعوبة المتمثلة في مسألة تمييز الاوقات المهنية والاقات الشخصية، لاسيما في اطار الشغل عن بعد الذي يتمتع فيه الاجير بهامش من الحرية والاستقلالية في تحديد زمان ومكان الشغل.

وقد عرفت منظمة العمل الدولية اوقات الشغل، بأنه ذلك الوقت الذي يكون فيه الاجير تحت تصرف المشغل، ويجب عليه ان ينفذ العمل وفق توجيهات المشغل دون ان تكون له سلطة التفرغ للاهتمامات الشخصية[37] .

ونفس التعريف اعتمده المشرع الفرنسي في المادة 4-212L ، اذ عرف اوقات الشغل بأنها تلك الاوقات التي يكون من خلالها الاجير رهن اشارة المشغل[38].

يتضح اذن ان اوقات الشغل تنتهي عندما تنتهي علاقة التبعية، وبالتالي تبدأ الاوقات ذات الطابع الشخصي، إلا انه مع ذلك تطرح اشكالات عديدة على المستوى العملي، حيث يبرز التداخل بين اوقات الشغل والأوقات الشخصية ،كما هو الحال في الشغل عن بعد.

ومن القضايا المطروحة على القضاء الاجتماعي الفرنسي، في هذا الجانب نجد قضية السيدDenis.G البالغ من العمر 47 سنة ، مكلف بالبيوعات داخل المقاولة ، تم فصله من قبل مشغله في يناير 2000، بسبب استعماله المنحرف والمخالف للنظام الداخلي خاصة البند المتعلق بالولوج الى الانترنت، وذلك بقيامه بالدخول الى مواقع اباحية، وقد اعتبرت هذه المخالفة خطأ جسيما من شأنه اي يلحق ضررا فادحا بصورة وسمعة المقاولة، على اعتبار أن الشخص مسير، وله تجربة كبيرة ومن المفروض فيه ان يكون نموذجا يحتدى به في الانضباط والاستقامة داخل الشغل، كما كيفت تصرفاته هذه بأنها خرقا ومخالفة لقواعد التسيير ومبادئ الاستقامة.

وقد تبين أن أوقات ولوجه الى هذه المواقع تمت في 1999/10/8 بعد الثامنة والنصف (8:30)،وفي التاسع من اكتوبر 1999 من الساعة الحادية عشر الى الرابعة والنصف تقريبا(16:27).

وقد رفض مجلس الخبراء ل Nantene اعتبار ان الفصل كان تعسفيا، لكون الخطأ المرتكب جدي وواقعي، الا ان قضاة فرساي Versailles رجعوا الى اجندة 1999، وتأكد لهم ان الثامن والتاسع من اكتوبر موافق ليوم الجمعة والسبت، كما أن استعمال الانترنت تم بمنزل الاجير خارج اوقات الشغل،وانه تم خلال الاوقات المخصصة للحياة الخاصة والعائلية،كما تبين لهم ان المقاولة المعنية ترخص لمدرائها العاميين بأخد الحاسوب المتنقل الى منازلهم ، تعترف لهم بالاستعمال الشخصي، بأستثناء اوقات تنفيذ الشغل، اما اوقات الراحة فلا مانع في ذلك ، دون الحاجة الى طلب الاجير لرخصة الاستعمال[39].

وانطلاقا مما تقدم ، يتضح ان الاجير يضع قوة عمله لا شخصه، الامر الذي يقتضي ايجاد حماية خاصة ضد كل تدخل من طرف المشغل، حتى ولو تعلق الامر باستعمال البيانات الشخصية الخاصة بالاجير.

اما بخصوص حماية الحق في الحياة الخاصة ازاء نظام معالجة المعطيات ، فنتيجة لتبني معظم التشريعات قواعد قانونية بهدف حماية المعطيات ذات الطابع الشخصي. دفع ذلك المشرع المغربي الى اصدار قانون رقم 08-09[40] بتاريخ 18 فبراير 2009 المتعلق بحماية الاشخاص الذاتيين تجاه معالجة المعطيات ذات الطابع الشخصي، اذ اعتمد نفس المقتضيات الواردة في قانون الحريات والاعلاميات الفرنسي[41]، وكذا التوجه الاوربي [42]

دون أن يفرد مقتضيات خاصة بالأجراء، وان كان مضمون القانون ينحو نحو توفير الحماية القانونية للمعطيات ذات الطابع الشخصي المتعلقة بالأشخاص الذاتيين دون تمييز، حيث يمنع تجميع والاحتفاظ ومعالجة المعطيات ذات الطابع الشخصي، إلا ما كان منها مشروعا آو ضروريا أو تلك التي يتم الحصول عليها بالموافقة المسبقة لأصحاب الشأن[43].

عموما يبقى مجال تدخل المشغل في الحياة الخاصة للأجراء متعددا، ورغم آن أن جمع ومعالجة المعطيات ذات الطابع الشخصي محاط بتنظيم تشريعي، فالاستعمال التعسفي لهذه المعطيات يبقى واردا ،فاستحالة مراقبة الأجير بشكل مباشر من طرف مشغله في إطار الشغل عن بعد زاد من هامش تدخل المشغل في الحياة الخاصة ، عن طريق وسائل تكنولوجيا متطورة أضحت تزعج وتضايق الأجراء لما تقوم به من مراقبة مستمرة لجميع تصرفاتهم.

ثانيا:حماية الحق في الحياة الخاصة للأجير تجاه السلطة الرقابية للمشغل

باعتبار أن المشغل له حق مراقبة العمل ، كما يمكنه أن يراقب تصرفات الأجراء قصد ضمان حسن سير المقاولة ، تبرز لنا إشكالية الاستعمال غير المهني لوسائل المقاولة(أ) كما أن سلطة مراقبة رب العمل لوسائل المقاولة يمكن أن تمس حق الأجير في حياته الخاصة(ب)

أ-الاستعمال المهني والشخصي لوسائل المقاولة:

إن استعمال المشغل الوسائل التكنولوجية المتطورة، يبقى أمرا متطلبا لمواكبة التطور في عالم الشغل، ويطرح تنظيم الاستعمال لوسائل المقاولة عدة إشكاليات لاسيما فيما يتعلق بمدى أحقية المشغل في منع الاستعمال الشخصي أو غير المهني لهذه الوسائل[44].

وهو ما يدفعنا إلى التساؤل عن مدى أحقية المشغل في إدراج شرط عدم الاستعمال غير المهني لوسائل المقاولة خاصة الحاسوب؟

في هذا الصدد ذهب الأستاذ Lyon-coen إلى أن المشغل لا يمكنه منع الاستعمال غير المهني للحاسوب l’employeur ne peut interdir l’emploi non professionnel de l’ordinateur " ،الا أن ادراج شرط المنع الكلي يتعارض مع مضمون المادة L2122-35 من مدونة الشغل الفرنسية لتنافيه وتعارضه مع البحث المستمر والمتابعة[45].

في حين يرى الاستاذ M.Mole أن من حق المشغل الاحتفاظ دائما بحق منع الاستعمال غير المهني للوسائل الموضوعة رغم إشارة الأجير[46].

يتضخ إذن ،أن شرط منع الاجير من استعماله لوسائل المقاولة لأغراض شخصية ، يتدحرج بين المقتضى القانوني المنصوص عليه في المادة L1222-35 من مدونة الشغل الفرنسية الذي يرمي الى أن التنصيص على شرط المنع الكلي يتعارض مع هدف البحث والمتابعة ، واحتفاظ المشغل بحقه في شرط منع الاستعمال غير المهني للوسائل الموضوعة بين يد الأجير.

ب-حدود رقابة المشغل لاستعماله وسائل المقاولة :

إن إدارة المقاولة قد تقتضي او تبرر استخدام اجهزة للمراقبة ورصد الاستعمال غير المشروع او المخالفات التي قد تقع داخل المقاولة، إذ ان وسائل الاعلام والاتصال الحديثة، وفرت امكانات هائلة في مجال مراقبة الشغل، حيث مكنت من تعويض المراقبة المباشرة التي تتم في أماكن الشغل بالمراقبة الافتراضية التي تتم عن طريق مجموعة من التقنيات الحديثة(سمعية،مرئية وفحص او مراجعة الرسائل الالكترونية او مراقبة مضمون العلبة الصوتية او المكالمات الهاتفية أو استعمال قارئة البطاقات...)،التي تلعب دورا في تتبع تحركات الأجراء داخل المقاولة أو خارجها[47] .

فأضحت مراقبة نوعية نشاط الاجراء تتم بواسطة أنظمة معلوماتية بالبطائق المغناطيسية بالنسبة لللاجراء داخل المقاولة « Control d’accés par badges »الى جانب المراقبة بالفيديو (Vidéo Surveillances) وهذه التقنية يمكن تطبيقها داخل المقاولة او خارجها بالنسبة للأجراء عن بعد « Les télétravailleurs » مرتبطة بالحاسوب المركزي للمقاولة كذلك قد تتم المراقبة بتسجيل المكالمات الهاتفية[48]

وفي هذا الاطار يقول H.Jonas [49]كل ماهو ممكن تقنيا ليس بالضرورة مرغوبا فيه ،

« tous ce qui est Techniquement Possible n’est pas forcement souhaitable ».

إلا ان مراقبة المشغل لاستعمال الاجير لوسائل المقاولة تطرح عدة إشكالات مما يدفعنا الى التساؤل حول حدود رقابة المشغل للبريد الالكتروني الخاص بالأجير؟

إن إشكالية مراقبة البريد الالكتروني اي الرسائل الموجهة للأجير ليست بجديد على الفكر القانوني، بل سبق وأن طرحت أمام القضاء الفرنسي من خلال قرار NIKON ، واوجد لها حلولا قانونية في إطار المقتضيات المنظمة لحماية سرية المراسلات[50].

وأمام ظهور هذا النوع الحديث من الرسائل التي تعرف بالبريد الالكتروني « email » تبلورت إشكالات جديدة ، وتم التساؤل حول مدى إمكانية تمديد المقتضيات القانونية المنظمة لسرية المراسلات لتشمل تنظيم البريد الإلكتروني والوسائل الإلكترونية؟

وقد أجاب قرار NIKON على هذه المسألة عندما اعتبر ان البريد الالكتروني يشكل رسالة بالمفهوم المتعارف عليه في القانون المنظم لسرية المراسلات، واعتبر هذا القرار أن قيام المشغل بقراءة الرسائل الشخصية التي تصدر او توجه للاجير يمثل خرقا لحرية أساسية، وأن قيام المشغل بالإطلاع على الرسائل التي تصدر عن الاجير او الموجهة اليه عن طريق الوسائل المعلوماتية الموضوعة رهن إشارته في الشغل لايمكن ان يشكل الا خرقا ومساس بالحرية الاساسية للأجير، حتى في الحالة التي يمنع فيها المشغل الأجير من الاستعمال الشخصي لحاسوب المقاولة[51] .

ويتعين الاشارة الى ان البريد الالكتروني الذي لا يتسم بطابع الخصوصية، لا يستفيد من الحماية القانونية لسرية المراسلات، وذلك مثل البريد الالكتروني المهني الذي توجه من خلاله الرسائل الخاصة بالشغل،والتي يحق للمشغل الاطلاع عليها دون ان يشكل ذلك خرقا لحرمة وسرية الرسائل وهذا ما قضت به الغرفة الجنائية لمحكمة النقض الفرنسية في احدى قراراتها[52].

مما سبق يمكن طرح الاستفسار التالي: ألا يمكن وبصفة إستثنائية الاطلاع على الرسائل الالكترونية الخاصة ؟

بالرجوع الى المادة L120-2 من مدونة الشغل الفرنسية ، نجد ان منع الاطلاع على الرسائل الشخصية ليس مطلقا ، حيث يمكن السماح وبصفة اسثنائية الاطلاع على مثل هذه الرسائل خاصة اذا ما كانت مصلحة المقاولة تقتضي ذلك ، وحددت المادة L120-2 بعض الشروط والوضعيات والتي من شأنها السماح بالاطلاع على الرسائل الشخصية للأجير من ذلك:

- وجود مؤشرات تدل على الإستعمال التعسفي وغير المشروع لوسائل المقاولة.

- غيابات الأجير المتكررة التي تضر بنشاط المقاولة .

- يجب ان يتم الاطلاع على الرسالة بحضور ممثل الأجير صاحب الشأن.

الفقرة الثانية : دور الاجهزة التمثيلية في حماية الاجير عن بعد

عملت مختلف التشريعات على التنصيص على الحق التمثيلي داخل المقاولة كحق من الحقوق الجماعية المقررة للاجراء باعتبارها اداة للتواصل بين الاجير و المشغل وذلك بعد مخاض طويل شهد انفراد المشغل بيتنظيم شروط الشغل داخل المقاولة بما يخدم مصالحه مما الحق ظلما و حيفا كبيرين بالاجراء و كما هو معلوم ان مؤسسة مندوب الاجراء و لجنة المقاولة المنظمات النقابية تبقى وحدها تضطلع بالدفاع عن حقوق الاجراء وارتباطا بالموضوع سنتناول مدى ارتباط الاجير عن بعد بالأجهزة التمثيلية(اولا) وهل من حماية للحق النقابي في ظل الشغل عن بعد(ثانيا)

اولا ارتباط الاجير عن بعد بالاجهزة التمثيلية داخل المقاولة

ان اعتبار الاجير عن بعد جزء من الكل اي كاجير بمفهوم القانون الاجتماعي مما ينتج عنه حق الاجير عن بعد في الاستفادة من كل الحقوق التي يتمتع بها الاجراء العاديين من بينها حقهم في التمثيلية داخل المقاولة قصد الحفاظ على حقوقهم فيبقى مركز الاجهزة التمثيلية داخل المقاولة متطلبا بهدف ضمان اتصال الاجير الهيئات التمثيلية

انطلاقا من البند الحادي عشر [53] من اتفاق الاطار الاروبي يتبين ان الاجراء عن بعد لهم نفس الحقوق الجماعية التي يتمتع بها الاجراء داخل المقاولة ،كما لايمكن وضع اي حاجز من الحواجز قصد عرقلة الاجير في اتصاله بالاجهزة التمثيلية

ويعني هذا ان الاجير يجب ان يستفيد من المؤسسات التي تدافع عن حقوقه كمؤسسة مندوبي الاجراء ، تنحصر مهام هذة الاخيرة حسب المادة 432 من مدونة الشغل في:

- تقديم جميع الشكايات الفردية المتعلقة بظروف الشغل الناتجة عن تطبيق تشريع او عقد الشغل،او اتفاقية الشغل الجماعية او النظام الداخلي الى المشغل ،اذا لم تقع الاستجابة لها مباشرة .

- احالة الشكايات الى العون المكلف بتفتيش الشغل ،اذا استمر الخلاف بشانها.

اما فيما يتعلق بلجنة المقاولة التي نص عليها المشرع المغربي في المادة 466من المدونة في اطار المهام الاستشارية فيعهد اليها مجموعةمن المسائل التالية:

-التغيرات الهيكلية و التكنولوجيا للمقاولة

-الاستراتيجية الانتاجية للمقاولة ووسائل رفع المردودية

-دفع مشاريع اجتماعية لفائدة الاجراء و السهر على تنفيدها

-برنامج التدرب و التدريب من اجل الادماج المهني ومحو الامية والتكوين المستمر للاجراء.

والملاحظ من خلال هذه المادة الاخيرة ان المشرع المغربي خول للجنة المقاولة مهام و صلاحيات متعلقة بالجانب الاقتصادي و بالتالي لها سلطة تقديرية ،وليس لها حق الاعتراض على القرارات التي يستخدمها المشغل،كا انه لم يات بصلاحيات لجنة المقاولة بشكل مفصل[54]

وبالرجوع الى رحاب القانون المقارن نجد المشرع الفرنسي اكد من خلال المادة 1- من مدونة الشغل الجماعية ،الزامية اعلام و استشارة لجنة المقاولة بخصوص المسائل المتعلقة بتنظيم و تسيير المسار العام المقاولة،كما تملك حق النظر في طرق التنظيم الذي ينهجها المشغل و التي يمكن ان يؤثر بشكل مغاير على شروط التشغيل ،كما لها حق دراسة المشاريع التي تهدف الى اعتماد نظام جديد للعمل عن بعد.[55]

والراي فيما اعتقد ، ان المشرع الفرنسي كان اكثر وضوحا من نظيره المغربي لاسيما عدما اشار الى ان المهام الرئيسية لمندوبي الاجراء ، وكذا لجنة المقاولة استشارية في كل ما من شانه ان يرتبط باعتماد التكنولوجيا الحديثة للاعلام و الاتصال في الشغل ، وهو ماينسحب على الشغل عن بعد كاحد الافرازات التكنولوجيا الحديثة ، وبالتالي تعزيز مركز الاجهزة التمثيلية في الشغل عن بعد نظرا لطبيعة هذا الاخير والتي تفرض على الاجير العزلة والاستقلالية في تنفيد عمله لذا يتعين على المشغل ان لايجعل من نظام الشغل عن بعد وسيلة لتكريس عزلة الاجراء و اقصائهم عن ممارستهم التمثيلية داخل المقاولة.[56]

وصفوة القول ان استفادة الاجراء عن بعد من التواصل مع الاجهزة التمثيلية ،يبقى مضمونا كغيرهم من الاجراء العاديين ، وكذا استفادتهم من وسائل الاعلام والتواصل المتاحة داخل المقاولة لممارسة حقوقهم النقابية.

ثانيا :حماية الحق النقابي للاجير في ظل الشغل عن بعد:

لقد كانت للتطورات التكنولوجيا اثر مهم على علاقات الشغل الجماعية بالرغم من تشكاه من سلبيات ، فانة مقابل ذلك تحمل هذه التكنولوجيا ايجابيات عديدة لصالح النقابات و لصالح تطورها ،فشبكة الانترنيت ساهمت في تقوية اليات التواصل بين الاجراء عن بعد والنقابةالتي تمثلهم عن طريق الرسائل الالكترونية و المكالمات الهاتفية ورسائل الهاتف النقال[57].

ونظرا لاهمية هذه التقنيات في تفعيل الادوار التي تضطلع بها النقابات المهنية كان ولابد من اضفاء الحماية القانونية لاستفادة النقابة من هذه التطورات الحديثة للاعلام والتواصل ،و بالفعل نجد مختلف التشريعات اقرت حق النقابات في استعمال الوسائل الحديثة للتواصل مع ممثليها، وفي ممارستها ،لنشاطها بل ان ابعد من ذلك الزمت المشغلين بتوفير هذه الوسائل ووضعها رهن اشلرة النقابة ،كما اعترفت لجميع الاجراء و بدون تمييز بحقهم في ممارسة النشاط النقابي عبر استعمال هذه الوسائل .

وهذا ما اقرته المادتين 1-410 ل و 5-411 ل من مدونة الشغل الفرنسية التي اكدت حق الاجراء كيف ما كانت طبيعة عقد شغلهم في ممارسة العمل النقابي .

وامام الوسائل التقليدية المعترف بها للنقابات المهنية في تواصلها مع الاجراء داخل المقاولة ،كنشر الاعلانات في السبورة النقابية داخل اماكن المقاولة غير متصور في اطار الشغل عن بعد ،لاسيما بالنسبة للاجراء عن بعد الذين ينجزون عملهم داخا منازلهم ،فانه ينبغي الاستعانة بالتقنيات الحديثة في اطار ما يمكن تسميته بالنقابة الافتراضية ،ولممارسة النشاط النقابي للاجير عن بعد ،لابد من تمكينه من وسائل الانصال الحديثة خاصة الانترنيت [58] .

وذهب بعض الفقه المغربي الى انه لايكفي الاعتراف بالحرية النقابية بل لابد من ضمان وسائل ممارسة هذة الحرية ، كابرام اتفاقيات جماعية وكذا ضمان ممارسة حق الاضراب[59] ،وهذا مايتمظهر من خلال النقابة الافتراضية ،كممارسة مختلف الحقوق الجماعية كالمفاوضة الجماعية و الاضراب من قبل النقابة للاجراء عن بعد يتم بواسطة هذه الوسائل ،وكذا الاجراء عن بعد فيمارسون هذا الحق عن طريق التوقف عن تنفيد الشغل عن بعد ،وهذا ما يطلق عليه بالاضراب عبر الشبكة.

وينبغي الاشارة الى انه ثار جدال قوي بفرنسا بخصوص حق النقابات في استعمال وسائل الاتصال الحديثة العائدة للمشغل، كالشبكة الداخلية قصد تواصلها مع الاجراء الى ان تدخل المشرع الفرنسي ،خول بمقتضى القانون 391-2004ل ،للنقابة المهنية و المشغل الحق في التفاوض و الاتفاق حول استفادة النقابة من استعمال الشبكة الداخلية اممارسة نشاطها بنشر الرسائل و الوثائق ذات الطبيعة النقابية.

علاوة على هذا ، ولحماية الحق النقابي في مواجهة المستجدات التكنولوجيا لايجب ان تقتصر على تمكين النقابات من توظيف الرسائل الحديثة للاعلام و الاتصال في عملها ،بل يجب كذلك احاطتها بقواعد قانونية التي تضمن لها ممارسة هذا الحق بكل حرية ،و ذلك باخطار النقابة المهنية في الاستشارة والمشاركة في القرارات المرتبطة بادخال تكنولوجيا الاعلام و الاتصال ،بادخال التكنولوجيا الاعلام و الاتصال ،و اعتماد اسلوب الشغل عن بعد قبل الشروع فعليا في ذلك.

فاذا كان كان موقف المشرع الفرنسي واضحا بشان استفادة النقابة المهنية من استعمال الشبكة المعلوماتية لمباشرة نشاطها ، فماذا عن موقف المشرع المغربي؟

وبخصوص موقف المدونة نجد ان المشرع المغربي،اشار الى التحولات التكنولوجيا بشكل عام و فضفاض،على انها جاءت في ديباجة المدونة و ليس بمتنها، وهذا ان دل على شيء انما يدل على قصور المشرع في احاطته بالمستجدات التكنولوجيا ،بخلاف نظيره الفرنسي.

وامام خذا القصور لايسعنا الا ان نناشد المشرع المغربي بالتنصيص صراحة على استفادو النقابات المهنية من وسائل الاعلام والاتصال التي غزت عالم الشغل ،بهدف تعزيز و ضمان الحق النقابي عن بعد.

المطلب الأول : حماية الأجير عن بعد من المخاطر المهنية :

سنحاول مناقشة هذا المطلب من خلال تقسيمه لفقرتين، نتناول في الأولى لحماية الأجير عن بعد من حوادث الشغل على أن نخصص الثانية لحماية الأجير من الأمراض المهنية .

الفقرة الأولى: حماية الأجير عن بعد من حوادث الشغل

بالنظر لخصوصيات عقد الشغل عن بعد ،بات من اللازم توفير مجموعة من التدابير الوقائية التي تتلاءم وهذا النمط الجديد من الشغل، على غرار التدابير المنصوص عليها بمدونة الشغل، كما أصبح كذلك من الصعوبة بمكان قيام مفتش الشغل بدوره الرقابي .

أولا :التدابير الوقائية في عقد الشغل عن بعد .

بالرجوع الى مقتضيات المادة 281 من مدونة الشغل نجد أن المشرع يوجب على المشغل ضرورة السهر على نظافة أماكن العمل، ويحرص على ان تتوفر فيها شروط الوقاية الصحية ومتطلبات السلامة اللازمة قصد الحفاظ على سلامة الأجراء لاسيما فيما يتعلق بأجهزة الوقاية من الحرائق، الإنارة، التدفئة و التهوية ....

علاوة على مقتضيات المادة 282 من المدونة التي ترتكز غلى ضرورة آن تكون أماكن الشغل مجهزة تجهيزا يضمن سلامة الأجراء ،وبالتمعن في هاتين المادتين يتبين أن المشرع لم يقصد من خلال هذه التدابير حماية الأجراء عن بعد، ما يجعلنا نطرح السؤال حول ما إذا كان بوسعنا اعتماد مفهوم مكان الشغل بالمعنى الواسع مع إمكانية التوسع في بعض المفاهيم الأخرى كآلالات و الأدوات، ما يتطلب تنظيما خاصا بالنظر للمشاكل الصحية المرتبطة بالشغل أمام شاشات الحواسيب، وهذا ما أكده التوجيه الفرنسي[60] الصادر بتاريخ 29 ماي 1990.

وبالرجوع إلى المادة 8[61]من اتفاق الإطار الأوربي الصادر بتاريخ 16 يوليوز 2002، نجدها أقرت بمسؤولية المشغل عن حماية صحة و سلامة الأجراء عن بعد وكذا يبقى المشغل ملزما بإخطار الأجراء عن بعد على الإخطار التي يمكن أن تمس صحتهم وسلامتهم أثناء الشغل ولاسيما فيما يتعلق بشاشات العرض .

فإذا كان من السهل إخبار الأجراء المتواجدين داخل المقاولة، بكل التدابير الوقائية والتعريف بكيفية استعمال المعدات المعلوماتية لانجاز العمل، فالأمر لا يبدو سهلا في حالة ما إذا كان الأجير عن بعد بمنزله، ما ينتج عنه صعوبة قيام نفس الشغل بوظيفة مراقبة مدى احترام المشغل تدابير الوقاية والسلامة خاصة إذا كان الأجير يشتغل داخل مسكنه.

ثانيا :صعوبة قيام مفتش الشغل بالدور الرقابي

مما لا شك فيه انه لا يخفى على احد الدور الذي تضطلع به مؤسسة مفتشية الشغل، إذ أناط المشرع بمفتشي الشغل مراقبة تطبيق المقتضيات التشريعية والتنظيمية الخاصة بالشغل التابع، و مدى توافق ظروف الشغل مع ما تتضمنه من أحكام فانه يقع على هؤلاء المفتشين الالتزام بزيارة المؤسسات الخاضعة لمدونة الشغل [62]إلى جانب سهر مفتشي الشغل كذلك على تنفيذ كل المقتضيات القانونية المرتبطة بحماية صحة وسلامة الأجراء من حوادث الشغل والأمراض المهنية .

وتأسيسا عليه تطرح إشكالية حدود قيام مفتشية الشغل بالمهام المنوطة بها في ظل الشغل عن بعد؟

وفي هذا الإطار ذهبت إحدى الباحثات [63] إلى أن الاتصالات الحديثة لا تسهل عمل مفتش الشغل الذي يقع على عاتقه التحقق من مدى تطبيق المقتضيات القانونية المتعلقة بقانون الشغل، ومختلف التنظيمات مثل المعاهدات والاتفاقيات الجماعية، إذ أن الأجير ينجز عمله بمنزله أو أي مكان أخر غير المقر الرئيسي للمقاولة، وإذا كان مفتش الشغل يقوم بدوره الرقابي بالدخول بكل حرية و في اي وقت شاء دون سابق إنذار لكل مؤسسة تخضع للرقابة فالأمر لا ينطبق على الإعمال المنجزة داخل محلات السكنى مثلا، إلا بعد أخد الإذن من ساكنها كما يحق للأجير عن بعد رفض دخول مفتش الشغل إلى مسكنه.[64]

وهذا ما أكده اتفاق الإطار الأوربي في الفقرة الأخيرة من المادة الثامنة منه، اذ علق مراقبة مفتش الشغل لمكان العمل في إطار الشغل عن بعد، على موافقة الأجير بالدخول لمنزله لتحقق من مدى تطبيق المقتضيات القانونية المرتبطة بالشغل .

ثالثا : القصور الحمائي أثناء تحقق حادثة شغل .

I_ خصوصية حوادث الشغل عن بعد

ذهب المشرع الفرنسي إلى ان حادثة الشغل هي كل حادثة كيفما كان سببها التي تصيب من جراء الشغل أو عند القيام به، كل شخص سواء كان أجيرا أو يشتغل بأي صفة كانت، و في أي محل كان أما لحساب مؤجر واحد أو عدة مؤاجرين و أما لحساب رؤساء المقاولات .[65]

وبغية تقوية الحماية الاجتماعية للضحايا، أقبلت محكمة النقض الفرنسية على إعطاء تعريف واسع لمصطلح حادثة الشغل بعدما كانت في البداية تستقر على تعريف الحادثة، بأنها الفعل المتميز بالحركة المفاجئة والعنيفة بسبب خارجي ويحدث مساسا بجسم الإنسان، لكن القضاء سرعان ما تراجع عن تلك الشروط وتساهل في تعريف حادثة الشغل واكتفى بكون الفعل مفاجئ وان يحدث مساسا بجسم الإنسان، وهو بالفعل ما قضى به الاجتهاد الفرنسي في كثير من أحكامه حيت ذهبت محكمة النقض الفرنسية في قرار لها بتاريخ 24 ابريل 1969 إلى التأكيد على كون حادثة شغل كل فعل محدد يحدث بشكل مفاجئ ويسبب ضررا ماديا .[66]

وإذا تحققت بعض الشروط نكون أمام حادثة شغل، و تتجلى في:

1-وجوب مساس الفعل بجسم الأجير.

2-وجوب وقوع الإصابة فجأة .

3-حدوث الإصابة بسبب الشغل أو عند القيام به .

وفي إطار هذه الخصوصية يذهب بعض الفقه [67] الفرنسي إلى عدم الاعتداد بشرط علاقة تبعية قانونية تبين المشغل والأجير، في هذا النمط من الشغل، و بالنظر الى عدم وجود وقت محدد يشتغل فيها لأجير، فهذا الأخير قد يعمل طوال الليل او حتى أيام العطل كالأحد، وعلى القاضي إن يهتدي إلى إي مؤشر يوضح له بان الحادثة حادثة شغل، كوجود علاقة تبعية افتراضية، بالنظر إلى الشغل عن بعد الذي يعتمد في تنفيذه على وسائل الاتصال عن بعد.

II صعوبة إثبات حوادث الشغل عن بعد:

تعد علاقة التبعية هي أساس مساءلة المشغل عن حوادث الشغل و الأمراض المهنية، فيكفي أن تكون للمشغل القدرة على ممارسة سلطته الرقابية منتوجية وإشراف، لتحميله مسؤولية حادثة الشغل التي لحقت الأجير عن بعد، ولو لم تمارس هذه الرقابة[68] .

ويبدو أن، القضاء الفرنسي أضحى يؤمن بخطورة التطورات التكنولوجية في ميدان الشغل، مما دفعه إلى التوسع في مجموعة من المفاهيم التي لم تعد تواكب التحولات المعلوماتية كالتبعية في مفهومها التقليدي ومكان العمل .

فذهبت محكمة النقض الفرنسية في قرار لها إلى اعتبار حادثة وفاة أجير عن بعد في مكان الشغل وأثناءه، ويدخل ضمن تنظيمات الحماية الاجتماعية ويبقى إثبات العكس على عاتق المشغل .

ويذهب بعض الفقه[69] إلى القول بان الحادثة في إطار الشغل عن بعد لا تقبل إلا في حالة وجود الثقة الكاملة في الأجير عن بعد إن وجود الاغيار أثناء الحادثة وبعد مدة قصيرة من ذلك او بشهادة الطبيب المعالج.

هذا ما يجرنا إلى طرح بعض التساؤلات، مثل الحوادث التي تصادف الأجير عن بعد وهو في طريقه لشراء بعض المواد الأساسية في عمله، فهل تعد حوادث شغل؟

إن مختلف التشريعات[70] اعتبرت حوادث الطريق حوادث الشغل قصد تمديد الحماية لفئة الأجراء، عند تنقلها ذهابا وإيابا إلى العمل .

وفي هذا الإطار، نجد القانون المتعلق بحوادث الشغل يعطي وضعية خاصة للأجراء عن بعد بالمنزل، إذ اعتبر حادثة الطريق التي يتعرض لها كحادثة شغل[71]، وتبقى حوادث الشغل، كأحد المخاطر المهنية التي يتعرض لها الأجير عن بعد، صعبة الإثبات بالنظر للتباعد الموجود بين الأجير والمشغل في تنفيذ العمل، وعدم وجود أجراء آخرين إلى جنب الأجير المصاب لمعاينة الحادثة طالما إنها واقعة مادية .

الفقرة الثانية :حماية الأجير عن بعد من الأمراض المهنية:

أولا: التزام المشغل بتوفير الظروف الصحية للأجير عن بعد:

ألزمت مختلف التشريعات جملة من التدابير قصد حفظ صحة الأجير ولهذا الغرض أناط المشرع بلجنة السلامة وحفظ مجموعة من المهام ومن بينها[72]:

-استقصاء المخاطر المهنية التي تهدد أجراء المقاولة

-العمل على حسن صيانة استعمال الأجهزة المعدة لوقاية الأجراء من المخاطر المهنية

-السهر على الحفاظ على البيئة داخل المقاولة ومحيطها

وفي إطار الشغل عن بعد، نجد اتفاق الإطار الأوربي وخاصة المادة الثامنة[73] منه تلتزم المشغل بحماية صحة وسلامة الأجراء عن بعد، وكذا إخبارهم بسياسة المقاولة فيما يتعلق بالمجال الصحي و السلامة في الشغل .

علاوة على التدابير المشار إليها سابقا، فان الجانب الصحي والوقائي للأجير، يتطلب من المشغل إخضاع كل مرشح للشغل لفحص طبي قبل تشغيله، او على ابعد تقدير بعد انتهاء فترة الاختبار ولعل ذلك ما جعل المشرع الفرنسي يحرص على أن تقوم مؤسسات الشغل بمراقبة بصر الأجير قبل تعيينه للاشتغال أمام الشاشة المعلوماتية، مع القيام بفحوص أخرى بصورة دورية على نفقة المشغل، وهو ما ورد بصريح نص المادة 2411 من مدونة الشغل الفرنسية والفصل 9 من التوجيه الأوروبي المتعلق بضوابط الصحة والسلامة المتعلقة بالشغل المرتبط بالمعدات البصرية[74]

ثانيا:المرض المهني بين التحديد والتمديد

حيث نجد بعض الفقه[75] المغربي يعتبران الأمراض المهنية واردة على سبيل المثال فقط، إذ إن المشرع المغربي لم يضع تعريفا للمرض المهني واكتفى بالفصل الثاني من ظهير 31 ماي 1943 المعدل بظهير 16 اكتوبر1947 و ظهير شتنبر 1952 بالنص على انه " تعتبر كأمراض مهنية في مفهوم هذا الظهير كل العلل المؤلمة والأمراض المتسببة عن الجراثيم التعفنية، وكذا الأمراض المبينة في قرار وزير الشغل والشؤون الاجتماعية المتخد بعد استشارة وزير الصحة العمومية.

ويسير في هذا الاتجاه الأستاذ محمد الكشبور وبلعيد الكرومي إذ يبرران موقفهما بكون القضاء المغربي قد اعتبر في اكثر من حكم صادر عنه بان الأمراض المهنية هي واردة على سبيل المثال فقط[76].

وبخلاف هذا الاتجاه يذهب اتجاه آخر إلى أن الأمراض المهنية هي أمراض واردة على سبيل الحصر، حيث لا يعتبر كل مرض يصاب به الأجير أثناء عمله آو بعد خروجه منه مرضا مهنيا، بل لابد من ورود ذلك المرض في القوائم المرفقة بظهير 31 ماي 1943.

ناهيك عن تحديدها لمدة المسؤولية التي يظل فيها المشغل ملزما بالتعويض والتي تختلف من مرض لأخر ، وعليه فان الأجير الذي يصاب بمرض غير مذكور في جداول الأمراض المهنية لا يستفيد من التعويضات الممنوحة بمقتضى ظهير 6 فبراير 1963

ثالثا: صعوبة إثبات المرض المهني في الشغل عن بعد

إن قواعد إسناد المسؤولية في الأمراض المهنية تندرج ضمن قواعد المسؤولية الموضوعية إذ لا يكلف المشرع الأجير الذي يصاب بمرض مهني من عبأ إثبات العلاقة السببية بين المرض والشغل الذي يقوم به، وإنما أورد مجموعة من الأمراض المهنية، يكفي إصابة الأجير بإحداها للاستفادة هو أو ذوي حقوقه في حالة وفاته من مختلف التعويضات المنصوص عليها في ظهير6 فبراير 1963، إلا إن السؤال الذي يمكن طرحه هو كيف يمكن إثبات الأمراض المهنية غير المدرجة بالجدول، أمراض البصر في ظل الشغل عن بعد؟

عمد المشرع الفرنسي من خلال إقراره للقانون رقم 93-121 المؤرخ ب 27 يناير 1993،على تغير النظام المعتمد لتحديد الأمراض المهنية بفرنسا من نظام الجدوال المفتوحة إلى النظام المختلط، لتصبح الأمراض المهنية بفرنسا على سبيل المثال، حيث يعترف بالصفة المهنية للمرض الذي يصيب الأجير وان لم يكن مذكورا ضمن قوائم الأمراض المهنية، متى اثبت أن المرض قد تسبب في وفاة الأجير أو إصابته بعجزيقدر25% على الأقل، حيث أن المرسوم رقم 2002 الصادر بتاريخ 18 ابريل 2002 قد قام بتخفيض نسبة العجز الدائم الجزئي الأدنى الضروري للاعتراف بالصفة المهنية للمرض الذي يتعرض له الأجير من 66.66الى 25%[77]

أما بخصوص مدونة الشغل فالمشرع المغربي كان بعيدا كل البعد على إحاطتها بالأمراض الجديدة التي قد تظهر مستقبلا، وذلك بعدم تنصيصه صراحة على مجموعة من الأمراض مثل أمراض البصر

فتبنى المشرع التحديد ألحصري للأعمال المسببة للأمراض المهنية مع التشبث بإثبات الأشغال وبكيفية منتظمة في العمل أو الأعمال المنصوص عليها قانونيا دون سواها للحصول على تعويض، سيحرم عددا من الأجراء من حماية قانون حوادث الشغل والأمراض المهنية[78]مثل أجراء عن بعد

الخاتمة

نستشف من خلال هذه الدراسة المتواضعة إن الشغل عن بعد يبقى تنظيما متجاهلا من طرف مشرع ، التي تتوفر على معطيات خاصة أو مؤشرات واضحة للتأطير هذا الأسلوب الجديد من الشغل الذي بات الواقع يفرضه.

فجميع المحطات التي توقفنا عندها أتناء هذه الدراسة تؤكد قصور القواعد العامة المنصوص عليها في المدونة.

وعليه نتقدم ببعض المقترحات نروم من خلالها حماية الأجير في عقد الشغل عن بعد:

§ سن نظام خاص ينظم الشغل عن بعد بهدف الحفاظ على المصالح بهدف الحفاظ على المصالح الاقتصادية للمشغل ، و ضمان حقوق الأجراء عن بعد وان كان خلق نظام ليس بيسير ، فأساليب الشغل في تطور مستمر، الأمر الذي يفرض إيجاد تشريع يواكب هذا التطور.

§ تقوية دور النقابة و تمكينها من استعمال وسائل الاتصال الحديثة، لنهوضها للدور المنوط بها قد الدفاع عن حقوق الأجراء عن بعد

§ التنصيص صراحة على أمراض البصر كأمراض مهنية ، بغية استفادة الأجير عن بعد من التعويضات التي قد تلحقه من جراء الإصابة بإشعاع الحاسوب أسوة ببعض التشريعات المقارنة

لائحة المراجع

أولا : المراجع باللغة العربية

1_ المراجع العامة :

_ محمد الشرقاني ،محاضرات في مدونة الشغل المرتقبة ،مشروع رقم 99-65 ،مكناس ،السنة الجامعية 2000-2001

_دنيا مباركة : الموجز في القانون الاجتماعي المغربي ، دون ذكر الطبعة و المطبعة 2012/2013

_الحاج الكوري: القانون الاجتماعي المغربي ، مطبعة الحرف المعتدل ، سلا ، الطبعة الأولى سنة 1996

_عبد اللطيف الخالفي : الوسيط في مدونة الشغل ،جزء الأول ، علاقات الشغل الفردية ، مطبعة و الوراقة الوطنية الأولى ،مراكش 2004

_عبد اللطيف الخالفي :الوسيط في مدونة الشغل ،جزء الثاني ، علاقات الشغل الجماعية ، مطبعة و الوراقة الوطنية الأولى ،مراكش 2004

_عبد الكريم غالي : محاور في المعلومات و القانون، مطبعة البوكيلي القنيطرة ، الطبعة الأولى 1997

_نبيل بوحميدي : التأصيل لإبرام عقد العمل عن بعد و إمكانية إثباته ، مقال منشور بالموقع الالكتروني www.majalah.new.ma تاريخ الولوج 12 /2/2013

_سميرة كميلي : قانون الشغل و التطورات التكنولوجية ، مجلة القانون المغربي، العدد 13، مارس 2009

_محمد صالحي الشطي : أنماط الجديدة للعمل : تعريفها و خصائصها ومكانها في سوق العمل ، مجلة القضاء و التشريع ،العدد 4 سنة 2005

_فؤاد بن صغير :البيانات الشخصية الإلكترونية مطبعة الجديدة ،الطبعة الاولى ،الدار البيضاء ،سنة 2001

_صلاح محمد أحمد دياب : الحماية القانونية للحياة الخاصة للعامل وضماناتها في ظل الوسائل التكنولوجية الحديثة ، دار الكتب القانونية ،مصر ،سنة 2010

_محمد الكشبور و بلعيد كرومي،حوادث الشغل و الأمراض المهنية ،المسؤولية والتعويض ،مطبعة النجاح الجديدة ،الدار البيضاء ،الطبعة الثانية،2004

_ مصطفى مالك ،إبرام العقد بشكل إلكتروني ،المؤتمر المغاربي الاول حول المعلوماتية و القانون، احتضنته العاصمة الليبية طرابلس ، يومي 27 و 28 اكتوبر 2009، منشور بالموقع الالكتروني www.promalak.wordpress.com تاريخ الاطلاع6-06-2014 على الساعة 01h30

رسائل و اطروحات

_ ليلى حلامي : ظاهرة الخدمات عن بعد وقانون الشغل ، رسالة لنيل دبلوم الماستر في قانون الأعمال و المقاولات ، كلية العلوم القانونية و الاقتصادية جامعة محمد الخامس ،2007 2008

_ يونس تلمساني:الحماية الجنائية للمعطيات ذات الطابع الشخصي في القانون المغربي والمقارن ، رسالة لنيل دبلوم الماستر علوم جنائية ،كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية ،جامعة القاضي عياض مراكش،السنة الجامعية 2008-2009

_ مقتطف من الرسالة الملكية السامية حول العمل عن بعد ، وجهها صاحب الجلالة الملك الحسن الثاني إلى المشاركين في الأيام الوطنية الثانية للاتصالات المنعقدة بالرباط خلال يومي 16و 17 ماي 1994

_ نادية أكاو ،مفتشية الشغل كهيئة متدخلة في علاقات الشغل ،رسالة لنيل دبلوم

الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص ،وحدة التكوين والبحث قانون المقاولة ،

كلية العلوم القانونية والاقتصادية و الاجتماعية – جامعة محمد الخامس-اكدال

الرباط ،السنة الجامعية 2006-2007

_منى جباري ،الأمراض المهنية بين التحديد و التمديد ، رسالة لنيل الماستر في

العلوم القانونية ، تخصص أعمال ، كلية العلوم القانونية و الاجتماعية ،اكدال ،

جامعة محمد الخامس، سنة الجامعية 2010,2011

_ مصطفى المنصوري ، العمل عن بعد_ دراسة مقارنة _، رسالة لنيل دبلوم الماستر

في القانون الاجتماعي و التنمية الاقتصادية و الاجتماعية ، كلية العلوم القانونية

و الاقتصادية و الاجتماعية ، جامعة القاضي عياض ، مراكش سنة الدراسية 2010/2011

- فاطمة حداد ،الاعفاء لاسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية و إغلاق المقاولات ،أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص ،جاعة الحسن الثاني عين الشق ،السنة الجامعية 2004 - 2005

ثانيا : المراجع باللغة الفرنسية

Jean-E Mnaruel RAY :Temps professionnel et Tamps personnels, Revue droit social , N* 1 Janvier, 2004

H.JONAS « une éthique pour la civilisation technologique »,Edition du cerf ,1990

فهرس

المقدمة

المبحث الأول: ماهية العمل عن بعد

المطلب الأول: مفهوم الشغل عن بعد

الفقرة الأولى: تعريف الشغل عن بعد، و خصائصه

الفقرة الثانية :ماهية التبعية في عقد الشغل عن بعد

المطلب الثاني: خصوصية إبرام عقد الشغل عن بعد و إنهاؤه

الفقرة الأولى: خصوصيات أركان عقد الشغل عن بعد

الفقرة الثانية: قصور ضمانات إنهاء عقد الشغل عن بعد

المبحث الثاني : الحماية القانونية للأجير في عقد الشغل عن بعد

المطلب الاول: حماية حقوق الاجير عن بعد

الفقرة الاولى:حماية الحقوق الفردية للاجير في عقد الشغل عن بعد

الفقرة الثانية : دور الاجهزة التمثيلية في حماية الاجير عن بعد

المطلب الأول : حماية الأجير عن بعد من المخاطر المهنية :

الفقرة الأولى: حماية الأجير عن بعد من حوادث الشغل

الفقرة الثانية :حماية الأجير عن بعد من الأمراض المهنية:

الخاتمة

لائحة المراجع

فهرس

[1] مقتطف من الرسالة الملكية السامية حول العمل عن بعد ، وجهها صاحب الجلالة الملك الحسن الثاني الى المشاركين في الايام الوطنية الثانية للاتصالات المنعقدة بالرباط خلال يومي 16و 17 ماي 1994

[2] مايك جري، نويل هدسون ، جيل جوردن : ترجمة عمر عبد الرحمان العيسى، دليل العمل عن بعد، مركز البحوث ، المملكة العربية السعودية ،2001، ص 37و 38

[3] مصطفى المنصوري ، العمل عن بعد_ دراسة مقارنة _، رسالة لنيل دبلوم الماستر في القانون الاجتماعي و التنمية الاقتصادية و الاجتماعية ، كلية العلوم القانونية و الاقتصادية و الاجتماعية ، جامعة القاضي عياض ، مراكش سنة الدراسية 2010/2011 ص 46

[4] ليلى حلامي : ظاهرة الخدمات عن بعد وقانون الشغل ، رسالة لنيل دبلوم الماستر في قانون الأعمال و المقاولات ، كلية العلوم القانونية و الاقتصادية جامعة محمد الخامس ،2007 2008 ص 14

[5] دنيا مباركة ، الوجيز في القانون الاجتماعي ، دار النشر ، الجسور، الطبعة الثانية ، سنة 1998، ص 122

[6] محمد صالحي الشطي : انماط الجديدة للعمل : تعريفها و خصائصها ومكانها في سوق العمل ، مجلة القضاء و التشريع ،العدد 4 سنة 2005 ص 74

[7] دنيا مباركة : الموجز في القانون الاجتماعي المغربي ، دون دكر الطبعة و المطبعة 2012/2013 ص 57

[8] سميرة كميلي : قانون الشغل و التطورات التكنولوجية ، مجلة القانون المغربي، العدد 13، مارس 2009ص 72

[9] مصطفى المنصوري: المرجع السابق ص 53

[10] عبد اللطيف الخالفي : الوسيط في مدونة الشغل ،جزء الاول ، علاقات الشغل الفردية ، مطبعة و الوراقة الوطنية الاولى ،مراكش 2004ص 351 ،352

[11] الحاج الكوري ، القانون الاجتماعي المغربي ، مطبعة الحرف المعتدل ، سلا ، الطبعة الاولى سنة 1996، ص 52

[12] نبيل بوحميدي : التأصيل لابرام عقد العمل عن بعد و امكانية اثباته ، مقال منشور بالموقع الالكتروني www.majalah.new.ma تاريخ الولوج 12 /2/2013

[13] ليلى حلامي : المرجع السابق ص 106

[14] ليلى حلامي : المرجع السابق ص 107

[15] العامل المنزلي حسب الفصل الثامن من ظهير 6 فبراير 1963 المتعلق بحوادث الشغل و الامراض المهنية هو : "العامل المنزلي كل شخص يعمل بمنزله بصفة اعتيادية ومنتظمة انا وحده او مع زوجه او مع اطفاله الذين هم تحث كفالته واما مع شخص معين لحساب رئيس او عدة رؤساء ولو كان هؤلاء الاشخاص يملكون المعدات كلا او بعضا اللازمة للقام بعملهم"

[16] عبد الكريم غالي , محاور في المعلوميات و القانون، مطبعة البوكيلي القنيطرة ، الطبعة الاولى 1997 ص 26

[17] مصطفى المنصوري : مرجع سابق ص 54

[18] - المواد 80 و501 و 516 من مدونة الشغل المغربية

[19] - ظهير رقم 1.07.129 صادر في 19 ذي القعدة 1428 ( 30 نونبر 2007 ) بتنفيذ القانون رقم 05-53 المتعلق بالتبادل الالكتروني للمعطيات القانونية، الجريدة الرسمية عدد 5584 بتارخ 6 دجنبر 2007، ص: 3880

[20] - محمد صالح الشطي، الانماط الجديدة للعمل : تعريفها و خصائصها و مكانها في سوق العمل، مجلة القضاء و التشريع، العدد: 4 ، سنة 2005، ص: 65

[21] - محمد صالح الشطي، م.س، ص: 73

[22] - قانون المعاملات الالكترونية الاردني، رقم 85 لسنة 2001

[23] - مصطفى مالك ،إبرام العقد بشكل إلكتروني ،المؤتمر المغاربي الاول حول المعلوماتية و القانون، احتضنته العاصمة الليبية طرابلس ، يومي 27 و 28 اكتوبر 2009، منشور بالموقع الالكتروني www.promalak.wordpress.com تاريخ الاطلاع6-06-2014 على الساعة 01h30

[24] - عبد اللطيف الخالفي ،الوسيط في مدونة الشغل ،الجزء الأول: علاقات الشغل الفردية ،المطبعة و الوراقة الوطنية ،مراكش ،الطبعة الاولى ،2004 ،ص:401

[25] - عبد اللطيف الخالفي ،م.س ، ص:402

[26] - المواد 20 و21 و 23 و 24 من القانون 05-53

[27] - عبد اللطيف الخالفي ،م.س ، ص: 406

[28] - الفصل 4 من ق.ل.ع

[29] - قرار استئنافية البيضاء رقم 302 بتاريخ 07-03-1983 في الملف رقم 673/81 أوردته دنيا مباركة في دراسة نقدية لمفهوم الخطأ الجسيم في ظل مدونة الشغل الجديدة ،مجلة الملف ،العدد الثامن ،ابريل 2006 ، ص:41

[30] - Cass . Soc 1 decembre 1993 DT SOC .193.382

[31]- Cass . Soc 14 Mars 2000 , Bull civ N: 224 , publie au site : www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007042537 date de visite : 10-06-2014 heure: 18h

[32] - محمد الشرقاني ،محاضرات في مدونة الشغل المرتقبة ،مشروع رقم 99-65 ،مكناس ،السنة الجامعية 2000-2001 ،ص:159

[33] - تنص المادة 66 من م.ش على ما يلي :" يجب على المشغل في المقاولات التجارية، أو الصناعية، أو في الاستغلالات الفلاحية أو الغابوية وتوابعها، أو في مقاولات الصناعية التقليدية الذي يشغل اعتياديا عشرة أجراء أو أكثر، والذي يعتزم فصل الأجراء، كلا أو بعضا، لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو ما يماثلها، أو لأسباب اقتصادية، أن يبلغ ذلك لمندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم قبل شهر واحد على الأقل من تاريخ الشروع في مسطرة الفصل، وأن يزودهم في نفس الوقت بالمعلومات الضرورية التي لها علاقة بالموضوع، بما فيها أسباب الفصل، وعدد وفئات الأجراء المعنيين، والفترة التي يعتزم فيها الشروع في الفصل.

ويجب عليه أيضا استشارتهم، والتفاوض معهم من أجل تدارس الإجراءات التي من شأنها أن تحول دون الفصل، أو تخفف من آثاره السلبية، بما فيها إمكانية إعادة الإدماج في مناصب شغل أخرى.

تحل لجنة المقاولة محل مندوبي الأجراء في المقاولات التي يزيد عدد الأجراء بها عن خمسين أجيرا.

تحرر إدارة المقاولة محضرا تدون فيه نتائج المشاورات والمفاوضات المذكورة يوقعه الطرفان، وتسلم نسخة منه لمندوبي الأجراء، وتوجه نسخة أخرى إلى المندوب الإقليمي المكلف بالشغل.

[34] - فاطمة حداد ،الاعفاء لاسباب تكنولوجية أو هيكلية أو اقتصادية و إغلاق المقاولات ،أطروحة لنيل الدكتوراه في القانون الخاص ،جاعة الحسن الثاني عين الشق ،السنة الجامعية 2004 - 2005 ،ص : 50

[35] - Cass . crim .22 mai 1991

[36] يونس تلمساني:الحماية الجنائية للمعطيات ذات الطابع الشخصي في القانون المغربي والمقارن ، رسالة لنيل دبلوم الماستر علوم جنائية ،كلية العلوم القانونية والاقتصادية والاجتماعية ،جامعة القاضي عياض مراكش،السنة الجامعية 2008-2009 ،ص 51.

[37] المادة 6 من اتفاقية منظمة العمل الدولية لسنة 1930.

[38] -Art L 212-422 «temps pendant lequel le personnel est à le disposition de l’employeur ».

[39] -Jean-E Mnaruel RAY :Temps professionnel et Tamps personnels, Revue droit social , N* 1 Janvier, 2004, p 59

[40] - ظهير شريف رقم 01-09-15 صادر في 22 من صفر 1430 الموافق 18 فبراير 2009 بتنفيذ القانون رقم 08-09 المتعلق بحماية الأشخاص الذاتيين تجاه معالجة المعطيات ذات الطابع الشخصي،المنشور في الجريد الرسمية عدد 5711 بتاريخ 23 فبراير 2009،ص 344

[41] -قانون صادر في 6 فبراير 1978 وتم تعديله بمقتضى قانون حماية الشخص الطبيعي تجاه معالجة المعطيات ذات الطابع الشخصي الصادر في 6 غشت 2004،تم نشره بالجريدة الرسمية بتاريخ 7 غشت 2004

[42] -صدر التوجه الاوربي الخاص بحماية المعطيات ذات الطابع الشخصي بتاريخ 24 الكتوبر 1995، والذي يتعلق بحماية المعطيات الشخصية وحرية تنقل المعلومات ، وتم نشره بالجريدة الرسمية للجمعية الاوربية بتاريخ 23 نونبر 1995، ويهدف هذا التوجه الى التقليل من التفاوتات الموجودة بين تشريعات تحول دون حرية نقل المعلومات ذات الطابع الشخصي داخل الاتحاد الاوربي ويفرض التوجيه على الدول الاعضاء نقل مقتضياته الى تشريعاتها الداخلية داخل اجل ثلاث سنوات بعد تاريخ دخول التوجه حيز التنفيذ أي في 24 اكتوبر 1998.

[43] -فؤاد بن صغير :البيانات الشخصية الإلكترونية مطبعة الجديدة ،الطبعة الاولى ،الدار البيضاء ،سنة 2001، ص13.

[44] -صلاح محمد أحمد دياب : الحماية القانونية للحياة الخاصة للعامل وضماناتها في ظل الوسائل التكنولوجية الحديثة ، دار الكتب القانونية ،مصر ،سنة 2010،ص 125

[45] --Rapport bouchet :Paul-Heuri Antonnatte :NTIC et vie personnelle au travail ,Revue droit social N=1,Janvier ,2002,p 38.

[46] -« L’employeur conserve la possibilité d’interdire une utilisation nom professionell des système d’information st de communication mis a disposition des salaries ».

[47] -سميرة كميلي:المرجع السابق ،ص 75

[48] -عبد الكريم غالي : المرجع السابق ص 75.

[49] -H.JONAS « une éthique pour la civilisation technologique »,Edition du cerf ,1990,p 9

[50] -مصطفى المنصوري:المرجع السابق ،ص 75

[51] -L’employeur ne peut dés lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarie et reçus par lui grâce à un outil informatique mis sa disposition pour son tavail et ceci méme au cas ou l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle l’ordinateur ».Paul-Henri AN Tomatin, op.cit,p40

[52] -Cass.Crim 16 Janv .1992,voi,Fabrice Février :pouvoir de contrôle de l’employeur et droits des salariés à l’heure d’internet ,op.cit,p91

[53] -droits collectifs « les télétravailleurs ont les mémes droit collectifs que les travailleurs dans les locaux de l entreprise l n’est pas fait obstacle à la communication avec les représentants des travailleurs….. »

انظر البند 11 من الملحق

[54] - استاذنا عبد اللطيف الخالفي :الوسيط في مدونة الشغل ،جزء الثاني ، علاقات الشغل الجماعية ، مطبعة و الوراقة الوطنية الاولى ،مراكش،ص308

[55] -Monien DAVID :Mémoire، op، cit ،p 59

[56] - مصطفى المنصوري : المرجع السابق ،ص93

[57] - سميرة كميلي ،المرجع السابق ص 78.

[58] - Monien DAVID :Mémoire، op، cit ،p63

[59] - استاذتنا دنيا مباركة ،المرجع السابق ،ص 15

[60] Directive 90/270 /du 29 mai 1990 transposée par le décrit n 91 ,451 du 14 mai 1991 journal officiel français du 16 mai 1991

[61] انظر المادة 8من اتفاق الإطار الأروبي .

[62]عبد اللطيف الخالفي ،الوسيط في مدونة الشغل ،مرجع سابق ص 136

[63] نادية اكاو ،مفتشية الشغل كهيئة متدخلة في علاقات الشغل ،رسالة لنيل دبلوم الدراسات العليا المعمقة في القانون الخاص ،وحدة التكوين والبحث قانون المقاولة ،كلية العلوم القانونية والاقتصادية و الاجتماعية – جامعة محمد الخامس-اكدال الرباط ،السنة الجامعية 2006-2007 ص2

[64]Isabelle des benalcazar، Droit du travail et nouvelle technologie op.cit.p 63

[65] المادة 411 من قانون الضمان الاجتماعي الصادر بتاريخ 17 ديسمبر1981:

« un accident de travail qullequ’ en soit la cause ،l’ accident survent par le fait ou à l’occation du travail a tout personne salarieéou travail à quelle que titre ou en quelque lieu que soit pour un ou plusieurs employeurs au chefs d entreprise …. »

[66]« tout fait précis survenu sondaissement au cours ou à d’occasion du travaille qui est à l’origine d’un lésion corporelle »voir : Isabelle de Benalcázar، droit du travail st nouvelles technologie، op،cit،

p 71

[67]J .FR . le cherq « la notion d’accident survenu dans le cours de l’ exécution du contrat de travail dans la doctrine des arrêtes de la cour « J .T. T 2004 p 351

[68]Frédérie robert le :télé travail à domicile op .cit .p، 173

[69]Isabelle des Benalcázar، Droit du travail et nouvelle technologie op.cit.p 63

[70]تنص الفقرة ه من المادة الخامسة من القانون 79/75 عاى انه " ......ويعتبر في حكم ذلك كل حادث يقع للمؤمن عليه خلال فترة ذهابه لمباشرة عمله او عودته منه"، وكذلك الفصل 6 من ظهير 6 فبراير 1963 على انه " يعتبر بمثابة حادثة شغل الحادثة الطارئة لأحد العملة في مسافة الذهاب و الاياب ..."

[71] L’article de la loi de 10 avril 1971 relative aux accident de travail « c’est également considéré comme accident du travail l’accident survenu sur le chemin du travail »

[72] المادة 336 من مدونة الشغل

[73] انظر المادة الثامنة من اتفاق الإطار الاروبي

[74] lestravailleurs bénéficient d’un examen ophtalmologique si les résultats de l’ examen visé au paragraphe le tendent nécessaire

[75] دنيا مباركة ،مرجع سابق ص 42،46

[76] محمد الكشبور و بلعيد كرومي،حوادث الشغل و الأمراض المهنية ،المسؤولية والتعويض ،مطبعة النجاح الجديدة ،الدار البيضاء ،الطبعة الثانية ،2004ص 135

[77]منى جباري ،الأمراض المهنية بين التحديد و التمديد ، منى جباري ،الأمراض المهنية بين التحديد و التمديد ، رسالة لنيل الماستر في العلوم القانونية ، تخصص اعمال ، كلية العلوم القانونية و الاجتماعية ،اكدال ، جامعة محمد الخامس، سنة الجامعية 2010,2011ص 53.

[78]دنيا مباركة ،مرجع سابق ، ص 47.

العمل عن بعد

الفقرة الأولى: تعريف الشغل عن بعد، و خصائصه

الفقرة الثانية :ماهية التبعية في عقد الشغل عن بعد

الفقرة الأولى: خصوصيات أركان عقد الشغل عن بعد

الفقرة الثانية: قصور ضمانات إنهاء عقد الشغل عن بعد

الفقرة الاولى:حماية الحقوق الفردية للاجير في عقد الشغل عن بعد

الفقرة الثانية : دور الاجهزة التمثيلية في حماية الاجير عن بعد

الفقرة الأولى: حماية الأجير عن بعد من حوادث الشغل

الفقرة الثانية :حماية الأجير عن بعد من الأمراض المهنية:

عن الكاتب : المعرفة القانونية

ليست هناك تعليقات

إرسال تعليق

آخر شهر